為何現在的"入門”工作需要3-5年經驗?解析就業市場的變化!
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在這個經濟持續低迷的時期
今天就來聊聊求職那點事
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一份入門級時薪8美元
沒有任何福利
名不見經傳的公司的工作
就這 他們還需要你在類似崗位上
至少有三年的經驗
最好還能有碩士學位
到底為什麼這些入門級的工作
都已經不入門了呢
找工作是非常費時費力的
大多數美國人的存款
都不夠他們維持兩週以上的生活
所以找工作也是壓力山大的
無論招聘過程有多麼高效
找工作就是不會變得很有樂趣
這一點是無法改變的
而且企業還設置了很多障礙
讓找工作變得難上加難
人們需要在網上填寫簡歷上
已經包含的信息的表格
經歷多輪面試
被數百個職位的招聘人員冷落
這對所有人來說都是非常崩潰的
一幫人會給你打電話
然後在郵件交流之後
有四個崗位到了電話交流這一步
之後其中的一個真正進入了面試
最後一個工作都沒有找到
這對於求職者的企業來說是雙輸的
吸引合適的人才
對於企業的成功是至關重要的
如果企業讓他們的申請過程
變得過於困難的話
就會過濾掉其他所有人
只剩下最絕望的候選人
而這些候選人很少會是
求職者中最優秀的
那些要求應聘者有多年工作經驗的公司
也面臨著類似的風險
僱傭一個有多年工作經驗的員工
聽起來可能對企業有利
因為他們付出的薪水
還是跟那些剛畢業的菜鳥是一樣的
但是公司管理層往往會忽略的一點是
這些求職者在工作多年的領域
尋找入門級工作的原因
就是因為他們活幹得不怎麼樣
因為他們糟糕的表現
導致他們在哪兒都待不長
所以只能不斷地跳槽
哈佛商業評論最近發表的一項
由波特蘭州立大學進行的研究發現
資歷過高的求職者的表現
並不比對照組好
而且支付明顯低於市場水平的薪酬
會讓大多數企業付出更大代價
在其他領域
過於繁瑣的招聘過程成本也非常高
在印地、領英和Glassdoor等
網站上發布招聘信息
每天可能要花費幾百美元
這遠遠超過經過多輪面試
最終進入公司的成功求職者的工資
另外還要加上HR、招聘經理
和第三方招募人員的薪水
招聘人員成功給企業輸送候選人後
要收取佣金
但是如果一家公司要求候選人
經歷多輪面試的話
招聘人員還能夠要求收取更高的費用
不然他們就會因此將最優秀的員工
送到招聘流程更加簡單的公司
這樣他們就能快速牢靠地獲得報酬
這買賣實在是太不划算了
優秀的公司經理都清楚這一點
但是他們還是這樣做的原因有三個
第一個原因是
現在申請工作實在是太容易了
Indy每月有六千萬個用戶
而領英有超過兩億
線上求職讓求職者能夠根據行業
資歷、經驗和薪資範疇等方面的篩選條件
輕輕鬆鬆每天申請
幾百上千個工作崗位
公司一個崗位就能收到數千份申請
現在找工作的最佳戰略就是
廣撒網、多臉魚
但凡有大概符合你想找工作描述的崗位
你都可以偷偷看
為了適應這種情況
公司已經開始試著加入登錄頁面
用戶需要手動填寫在線表格
將個人信息發送到公司自己的數據庫當中
通常來說這些表格要求的信息
任何一份優秀的簡歷上都是有的
但是輸入到公司數據庫之後
就可以電腦識別
而不用招聘經理一份一份的篩選了
這就節省了他們從成千上萬份申請中
手工挑選自己想要候選人身上
具備的屬性的時間
有了這些表格
招聘經理就能夠用一套像是候選人
在招聘網站上用的那種過濾條件
直接搜索候選人了
這是申請數量和審查這些申請的人之間的競爭
這種競爭甚至已經延伸到了AI領域
Higher View的首席執行官凱文帕克表示
AI比人類面試官更加公正
人們希望有一個公平的過程
而AI可以幫助以非常一致的方式
評估所有這些候選人
他們量化了人類的行為
表情和聲音
把他們都變成了數據
用人工智能幫助公司找得到最優秀的人才
有些公司已經開始使用縮寫為
ATS的申請人跟蹤系統
這個系統會利用人工智能
將簡歷中的關鍵詞抓取到集中的數據庫中
這樣就可以使用統一的條件進行篩選
這樣就不需要申請人自己填寫表格了
你很可能正在被算法分析
感覺怎麼樣
有點讓人手足無措吧
但其實這種方法目前的應用已經非常廣泛了
甚至已經出現了像Zeddy
Jobscan
Rezi這樣的AI工具
可以幫助求職者根據招聘崗位編寫簡歷
從而保證這些簡歷
在到招聘經理手上之前
先能夠通過AI的篩選
也就是說
一個AI要寫一份簡歷來滿足另一個AI的要求
並在其他成千上萬份AI寫就修改的簡歷當中脫穎而出
現如今
申請工作比從前那樣
要自己搜索
找到感興趣的
然後一家一家地打電話過去詢問
要簡單多了
但這也意味著
人們能夠申請更多的工作
更多的申請就意味著
每一個工作的錄取率
會大幅下降
而應對這種低錄取率的最好方法就是申請更多的工作
這意味著申請到一份工作的難度又加大了
這種新模式不能怪罪任何人
雖然我們之前說到公司做的這個是賠本的買賣
但是這也是無可奈何的選擇
只是在應對新出現的技術而已
新技術讓投簡歷變得史無前例的簡單了
這就產生了一系列的蝴蝶效應
求職的壓力已經從面對面的交流
轉向了大量發送簡歷
之後又傳導到越來越困難的簡歷篩選
但這只是其中一個原因
公司還有在做很多的傻事
現在我們就來瞭解一下
金錢是如何運作的
找到入門級工作突然之間需要三年工作經驗的原因
以及你要怎麼有效地利用這一點
讓它為你所用
促進你事業的發展
當今環境中找工作變得空前的困難
如果你真的想要從眾人當中脫穎而出的話
那還是要靠你的真本事
很多僱主都會想要找
懂得數據分析
有能力快速解釋數據
並以不同方式轉換數據的員工
這個行業的需求量變得越來越大了
你可能會說
這是你完全不熟悉的領域
但是不要擔心
在這樣一個信息時代
你想要的網上都有
甚至大多數都是免費的
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共同進步
公司讓求職變得如此困難的第二個原因是
他們想要鑽點空子
掩蓋自己的真實意圖
招聘經理選擇一個人
而不選另外一個的原因有很多
但並不是所有的原因都是合法的
就算他們沒有違反任何規定
機會平等的法律
有些原因還是會給公司形象帶來不好的影響
如果他們列出很多條條框框的
不合理的工作要求
那麼可能根本沒有任何一個候選人
能夠滿足所有要求
這就是說他們以所有其他候選人
都沒能滿足一項或者多項崗位要求
來掩飾自己的意圖
想僱傭誰就可以僱傭誰了
公司很少會因為拒絕外部的申請人
而遭受什麼阻力
大多數人已經習慣了自己申請的大多數工作
都如同泥牛入海
完全沒有迴音
如果你最近申請過工作的話
就會知道沒有回覆就是拒絕
就算是公司真的回覆了
也只是會泛泛地說兩句不痛不癢的話
這樣他們纔不用擔心求職者會對於
他們的不公平招聘行為提起訴訟
這時候內長串工作要求就顯得多餘了
不過對於公司的內部招聘就很有用
根據康奈爾大學的一項研究來看
內部員工的表現優於外部員工
但這只是因為他們從第一天起就更熟悉業務
進入新職位所需的培訓更少
而且比起外部員工
他們可能會在這個工作崗位上待得更久
麥肯錫諮詢公司的一項類似研究發現
強勢的內部晉升文化有助於留住員工
並鼓勵員工更加努力地工作
因為他們可以預見到努力
是能夠給自己帶來回報的
並且受到疫情的影響
很多公司的財政都非常緊張
沒有能力僱傭新人
所以說內部晉升是非常有效的
但內部晉升也比外部招聘更加困難
如果你在公司升職或調動
那麼就需要僱傭其他人來填補你的職位
而如果有人升了職來填補你的空缺
那人類部門要填補的空缺就不是一個了
而是三四個
這費用就很高了
招人也會很麻煩
而且有可能還會有人沒有能力
勝任這個新的工作
內部招聘的員工也沒有試用期
所以就算他們在新崗位上表現不佳
公司也很難開了他
綜上所述
內部招聘有它的優勢
但外部招聘更容易
風險也更小
如果一家公司在一個新職位上
沒有強有力的內部候選人
但是他們又想要佔到偶爾
提拔內部員工所帶來的好處
那麼對他們來說
最有效的策略就是提高工作要求
這樣他們就能夠對所有現有的員工說
很遺憾
他們都不符合崗位的需求
沒有達到標準
這種情況非常常見
這也是為什麼
在你的職業生涯中
在早期的時候
你最好能夠不斷申請
比你現在的工作更好工作的原因
每兩年換一次工作的員工
平均比他同時期對公司一片忠心
一直在一個公司工作的同僚
要多掙百分之五十
一直堅持下去可能會獲得晉升
但是上頭什麼時候有空位
誰也不知道
所以你也不知道自己要等到什麼時候
對於新僱主來說
在不同公司工作的經驗
也比長期在一家公司工作更有價值
當僱主要求求職者有三年的工作經驗時
他們通常都會傾向於選擇那些
曾經在不同行業
應對過類似挑戰的求職者
所以不管怎麼說
你都應該多跳跳槽
這樣你纔有更多的經歷好聊
哪怕跟你現在申請的並不是同樣的工作
甚至不能算作是工作
只是一段經歷也好
然後我們就要說到
僱主制定與他們提供的崗位
並不相符的工作要求的第三個原因
那就是他們想看看應聘者
是如何應對挑戰的
有句話說
就算你不是銷售人員
你也是在銷售
大多數人的工作
都並不需要按照客戶名單挨個打電話
他們的薪水跟銷售也不直接掛鉤
但是這種軟技能
在每一份工作當中
都是至關重要的
跟挑剔的客戶打交道
跟多事的同事相處
為自己的想法據理力爭
或者只是簡單地對客戶的要求
表達自己的同理心
這都是申請人在被問及
他們的簡歷和招聘崗位的要求不符的時候
能夠展現出來的技能
如果你在面試當中
面對這樣的問題
能夠給出強有力的回答
沒有忽略面試官所關心的問題
那麼你可能就能夠和其他
甚至滿足簡歷上經歷要求的人拉開差距
展現出自己的優勢
如果你能夠完美回答面試官所關心的問題
這就清楚地證明瞭
你也能夠處理自己面臨的其他的挑戰
這項技能比你寫在簡歷上的所有東西
都要更有價值
這就引出了第四個原因
有的經理人確實知道
怎樣才能找到一位好員工
但大多數人並不知道
人們是否被提拔上管理崗位
是基於他們的做下屬的時候的經驗的
因此經理人自然就會認為
僱傭越有經驗的人就越好
這種在某個崗位上有經驗的人
要好於完全沒有過相關經歷的人的假設
確實是順理成章
而且其實我們在本期節目開始的時候
就是這麼設定的
你可能內心也是這麼想的
但是現如今
非技術領域的企業規則
簡直是日新月異
變化非快
經驗所帶來的好處
幾乎都可以忽略不計了
一項30年前
國際應用心理學大會
在馬德里進行的研究發現
經驗和工作表現之間
沒有很強的相關性
這項研究發布之後
後續研究
包括2019年
《哈佛商業評論》發表的一篇文章
也得到了同樣的結果
但大多數公司經理
並不會閱讀關於招聘參數
和工作表現之間的統計相關性的期刊文章
大多數人都是基於自己的經驗
而這就是經驗的價值
因此
他們給別的崗位招聘的時候
要求也是一樣
因為對他們來說
最保險的做法就是挑選一個
滿足最多要求的候選人
經驗是可以幫助企業
但新的想法也同樣可以
而且新想法的作用
甚至可能會超出你的想像
事實上
如果不是那個熱情滿滿
沒有經驗的員工的話
任天堂可能還是個出租車公司
還開著情人旅館呢
這可不是我們瞎說
有興趣的話
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任天堂130年的離譜歷史
那麼
你最近找過工作
或者現在有在找工作嗎
你又有什麼樣離奇的求職經歷呢
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好了
我們今天的節目到這裡就結束了
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