Выступление на конференции, тема Пребординга, онбординга

ждем Да Антона не ждем если появится то появится ну что ж на троих поговорим с вашего позволения тоже присяду мы поговорим наверное продолжим тему прибординга он бординга есть гипотеза которая у нас указана в программе что некая такая точка потенциального невозврата когда сотрудник принимает решение что нет не моё пойду-ка я отсюда в лучшую жизнь это 45 дней вот коллеги я наверное хотела Вас спросить Согласны ли вы вот с этим количеством 45 дней или вы видите еще какие-то реперные точки Что например 45 там 90 полгода там и год и два месяца Когда есть риск потери сотрудника и как с этим можно поработать только ли он бордингом приборамингом или что ещё с точки зрения опыта ваших компаний Используйте Софи начнём Ну давайте да Мне кажется что ну в общем-то первая точка тут несколько точки когда мы его теряем как бы первая точка это соответственно в течение трех месяцев Да бывают ситуации когда человек прям сразу редко это прям ошибка ошибка называется рекрутам тогда когда человек вышел сдал тут же все и ушел вот в основном конечно за три месяца Это как Вот спрятательный срок для обеих сторон соответственно в принципе как бы логично почему его делают стандартно воспитательным сроком дальше наша статистика и мы опытом предыдущих жизней тоже показывает что всё-таки полгода Тоже имеет значение То есть за эти полгода человека уже начинает адаптироваться Ну прям выходит прямо на точку эффективности Ну в стандартном случае дальше год он прямо очень как это как вождение автомобиля Через год уже начинаешь там краситься за рулём Да там не знаю Ну либо пяткой и думаю что у тебя всё классно Вот а если через полтора года наверное сейчас Потому что сейчас сокращается сроки особенно там для молодых специалистов раньше мы годами работали в компании Да а человек начинает думать а что дальше какие мои перспективы что как вот в зависимости от его целей к нему нужно в принципе с этими историями выходить То есть те самые Сколько получается дней год у нас 365 Ну вот полтора года сколько дней пополам Плюс 150 500 дней Ну вот да как-то так математика наша сильная сторона Привыкли что на все автоматизировано Алексей на самом деле на всех этапах Да вот как сейчас было бы значит стоит работать и даже дальше Потому что ну смотрите есть там допустим Exit интервью можно понимать там как он расстался с компанией Какая обратная связь от руководителя по сути как бы тот же самый Лид который может обратно зайти в воронку не знаю мы не могли предложить примеру сейчас что-то но вакансия открылась через там не знаю какое-то время таких кейсов множество кандидата лояльны они возвращаются у них уже адаптационный период пройдено не знают внутри компанию соответственно быстрее проходит как бы вход Да и приступают уже ну собственно Профит от всего больше становится поэтому работать надо вообще в принципе как весь цикл от начала до конца если ошиблись к примеру не знаю там где-то не так продали вакансию но кандидат уже вышел можно предложить что-то другое да то есть постоянный нон-стопом процесс этот на каждом этапе может происходить Спасибо я вижу что у нас Антон Антон на связи Добрый день да Антон повторю на всякий случай вопрос говорим про прибординг Мне кажется очень интересно послушать ваш не знаю ваш твой взгляд со стороны агентства Особенно с учетом того что это идти и сфера какие есть тренды 45 летней рэперная точка или есть какие-то иные с точки зрения сроков когда кандидаты принимают решение о том что нужно посмотреть что-то другое Да спасибо большое что дали высказаться на самом деле мой плюс действительно в том что я не работаю в одной компании и вижу так не только одну картинку а работая с большим количеством видим как это происходит у большого количества у компании как малого бизнеса так и действительно очень крупного я начну чуть-чуть из другой стороны самого начала то что мы видим в текущих реалиях то что наверное просто люди не доходят изначально до компании не становится лояльником именно из-за того что эйчары связкой чарт Team Lite они на факапят сроки принятия решений просто даже рассмотрение и банально по нашей оценке уже наверное даже за 75 процентов человек просто не доходит до компании теряются дальше на самом деле тоже хотел к этому подойти Я думаю что сейчас очень много инструментов из серии профайлинга показания того человек подойдет не подойдет И если просто я думаю грамотно подойти к тому что ты понимаешь кто тебе нужен в компании и находить такого человека сопоставимости их то шансы что человек покинет компания достаточно очень малы на наш взгляд К сожалению пока До сих пор встречается такие ситуации когда человека просто забывает То есть он пришел он может сидеть ждать там несколько дней особенно тот крупном бизнесе такое бывает встречается до сих пор человек пришел а у него там нету доступа к чему-либо я сейчас не говорю про финтех например ну чтобы тоже было понимание Но вот есть другой крупный бизнес например та же самая промышленности там такие ситуации К сожалению до сих пор встречаются бывает в некоторых стартапах даже забывают купить технику на это бывает уходит неделя и говорить о том что человек останется его лояльности на самом деле очень тяжело В таких ситуациях тем не менее если в компании вы это процесс того как человек пришел какие-то регламенты они соблюдаются более-менее хотя бы адекват с человеком на протяжении даже там первых Бог с ним трех недель четырех пяти недель просто общаются спрашивают Ну как тебе Ты получаешь то что хотел А мы получаем то что хотим дают нормальную качественную обратную связь по правилам похвалили поругали похвалили честно сказать не встречал ситуации вот если это все дело соблюдается что человек покидает если он и покидает то только потому что технические задачи не соответствовали тому изначально Это был один раз такое всякие сейчас пакеты Чего только не придумывают и так называемые welcom бонусы пакеты книжки и тому подобное сейчас это очень много это тоже повышает лояльность очень много просто иметь много кто не пользуется Антон Спасибо коллеги еще сейчас хотела бы с вами обсудить инструменты приведу наверное пример в по прошлой компании Мы в какой-то момент поняли что у нас есть вот эти рэперные точки самые ближайшие это там порядка четырех с половиной месяца работы в компании мы видели что у нас большой отток нашего ключевого персонала торговых представителей куда-то утекает посмотрели по этой аналитике посмотрели еще дальнейшие реперные точки и внедрили очень простой э-э инструмент под названием стейн конверсейшен когда достаточно Независимый человек то есть не непосредственный руководитель не Чар бизнес партнёр чтобы человеку было комфортно довериться Да и быть более открытым садиться разговаривать Ну как тебе чего тебе не хватает А что мешает а что для нас было удивлением за счёт того что мы действительно взяли не заинтересованного прямо заинтересованного человека разговоры были правда честными откровенными мы получили море инсайтов нужно докрутить и почему то есть где-то были моменты когда мы видели что непосредственно руководителю не хватает просто до его дотянуть с точки зрения его управленческих навыков Элементарно и рассказать ему что есть такое понятие как манту One встречи Да когда с человеком надо разговаривать чтобы он чувствовал Да что он не Винтик Да в большой системе что ему действительно это внимание необходимо Вот какие у вас есть ваши практике не только в рамках текущих может быть компаний а классные инструменты которые можно вот легко взять а может быть и легко взять но которые эффективны Ну если говорить по текущую компанию то смотрите у нас есть я не зря У нас есть опросники думаю что они у многих есть но мы по итогам опросников а также мы там и отзывы видим не знаю тоже работать с отзывами от бывших или текущих на определенных сайтах то есть мы всегда на это смотрим не с точки зрения защиты Ах ты нехороший как ты посмел не полюбить нашу компанию А мы с чартпортёром начинаем разбираться что и как и не в формате разобраться всех уволить А в формате именно понять что же не так и как бы докрутить эту историю когда мы видим на этом довольно-таки много нашим вопросам листе как бы есть нюансы то есть на которых мы потенциально понимаем что человек может подорваться условно при адаптации И если мы видим что там вот в данном офисе там данные руководителя он не встречается например что-то ещё мы идём руководителю пытаемся понять в чем же проблема вот так у нас появились кураторы потому что мы поняли что рукоятки просто физически из-за высокой загрузки он бы ра со всеми там за ручку выходить и так далее нужен куратор Хотя Казалось бы ну тут не тот уровень позиции который нянчиться Да вот то есть все-таки и у нас наставники есть Ну то есть нас разные другие вроде кажется есть инструменты Но вот эта история она не работала Вот сейчас как бы кураторство будем по сути пилотируем да уже Вот а то есть дополнение в помощь руководителя Мне кажется вообще подход это вот есть такая корпоративная антропология по-моему называется наука Да когда пытается понять ну как вы Да что не по голове дать а понять что людям мешают быть более эффективными там лучше адаптироваться не уходить от нас и когда мы понимаем что зачастую Даже те что руководитель на которых мы много сделаем ставку и от них много хотим они зачастую просто физически это делать не могут Тогда наверное как-то нужно им помочь Да вот Какие способы в принципе способов масса на самом деле А трендом кофе я не знаю слышали наверное слышали когда людей там да и приложение время был рядом кофе и самим это сделать можно или заказать до каких-то любых других инструментов масса вопрос наверное не в инструментов А вопрос В чем проблема разобраться и найти действительно те Кто доверяет нас допустим есть еще тема профсоюз дальше скажу всем станет весело на самом деле профсоюза есть мобильное приложение все обожают Ну не мобильное приложение Вот и масса плюшек просто нас исторически так сложилось это не атавизм по сути это некое такое для нас пути к агентства дополнительные которые всех любят приголубят Вот и центры помощи делал в разные у них очень много функций они как бы помогают и зачастую Вот они просто общаются и к нам оттуда информация приходит если скажем чарт Партнер я не могу сказать руководителю на какую интимную горячую линию Кто Никто не ну то есть я тоже не верю и всё врёте вы все узнаете то профсоюз вызывает больше они там в поход сходили Ну вот и так далее и Казалось бы они вообще не про нас и они ещё про защиту прав Трудящихся Так что мне кажется найти кто это сделает проще чем Ну то есть не то что проще как бы инструментов масса вопрос определять проблему идти не по пути наказания по пути как бы решение проблемы и вот в этом фокусироваться направление Алексей добавите на самом деле у нас тоже целый комплекс как бы используется там инструментов я говорил вот допустим модель подбора это соответствие там условно искомое кандидата там вакансии Да по разным параметрам что он там пройдет воронку будет успешен адаптироваться пройдёт испытаний срок это всё есть есть еще модель от тока это когда мы понимаем что там условно какой-то категории сотрудников есть определенные риски эти риски надо хеджировать заранее для того чтобы там условно не оставались там делать горизонтальные вертикальные переводы важно тоже очень коллега сказал хороший момент что руководитель действительно загруженный не всегда достаёт просто времени обратить внимание Ну представьте себе там не знаю у тебя в подчинении там 50-60 человек да и кто-то один выгорает Но у тебя же один на один как бы если ты поставишь Да все эти три четыре календарь будет Поэтому нужно чтобы система На регулярном уровне тебе рассказывал о том что вот есть определенная Зона риска у этого сотрудника не знаю там Он давно не был в отпуске или он там у него там уже подходит к концу там Лайф Тайм на текущей позиции надо какие-то управленческие решения принимать для переводы чтобы лайфстайм продолжился Да ну и так далее тому подобное То есть это все на больших данных надо обрабатывать и доносить конечному как бы руководителю для принятия управленческого решения хорошая штука про автоматизацию таких вещей у нас частично мы это как бы автоматизированное решение вопрос тут наверное не в решении как бы можно это и своими силами тоже Если готовы подвиги Вот то можно и частично автоматизировать но это очень хороший момент смотреть выгорание Life Time Вот все это есть уже технологии давно Мне кажется что сейчас Анастасия говорила когда рассказывала про пульт что становится важной компетенцией не просто сбора данных а именно умений их правильной интерпретировать это наверное Вот как раз про это Антон Что скажете с точки зрения наблюдений разных клиентов видели какие-то практики с которыми можете поделиться и резина на самом деле наверное тяжело уже добавить что-то с того что сказали коллеги я единственное могу сказать но очевидные вещи то о чем говорили коллеги когда руководитель загружены ему нужно помочь вот есть гибкие методологии всем известные типа с крамой там есть так называемый stromaster который по большому счету может как раз эти вещи брать на себя но там конечно группы 60 человек таких я честно говоря не встречал в храме поэтому это как бы Одно второе автоматизации это наше все единственное со автоматизации я по-хорошему преклоняюсь но очень много компаний которые даже там до 150 человек не всегда могут позволить но автоматизировать и тем более использовать большие данные поэтому они там приходится какие-то ручные инструменты использовать что руководители не всегда умеют правильно руководить и отправляя их на обучение они немножко могут докручивать свои элементы управления управленческие навыки И тем самым повышается эффект от этого Спасибо коллеги наверное последний вопрос который хотелось бы задать часто в компании встречаешь такое понятие как раз как бадди София наверное Вот что-то вот про историю кураторства вот для вас насколько бадди необходим и что вы вкладываете в это понятие если считаете это необходимым но мы как раз и развлекались Как придумать название базе вроде уже не очень Мы же типа в России такое куратор куратор тоже самое слово но решили что куратор нормально да то есть всё-таки с разницы между наставником и куратором потому что наставник - это про профессиональное прямо погружение тебя прямо тянут как бы по сути чтобы ты соответствовал своей должности аккурат это всё-таки человек который помогает с другими аспектами от адаптации А у нас предполагается куратор в случае успешной адаптации некая доплата То есть мне кажется что тут вот это на самом деле может по-разному быть организован вопрос мотивации людей да если это кого-то прямо очень мотивирует он готов это делать бесплатно Может не надо оплачивать но мы понимаем что у нас Эта история как бы сильной за и человек Он должен как-то тоже получать некую вот историю с точки зрения возмещения труда который он вкладывает но у кураторов у нас тоже предполагает система оценки то есть ну как бы ты не просто так получишь и если ты выгораешь то ты можешь сам отозваться Да ну то есть это тоже мы понимаем что человек как бы у него паспорт не отобрали Навсегда чтобы он был куратором с нами навеки потому что куратор на самом деле и чары там в первую очередь выгораем больше зачастую чем сотрудники Да потому что на первой линии но мне кажется тема бадди разного рода Я знаю раньше были там Западной компании И где деньги выделялись даже на там не знаю 100 долларов условно там да На что там Победы сходить обязательно мне кажется что это элемент вот если есть какие-то там не знаю для молодых специалистов а там тусовки какие-то в компании это там предполагается что будет большой набор например то есть надо предусмотреть такие элементы когда люди новички они во-первых это почему плюс это вот та самая кросс-функциональное взаимо который нас всегда западает да Если у вас есть такая среда где эти люди начинают вариться там рядом кофе например мы делали войти компании работа международной соответственно у нас из разных офисов онлайн мы сделаем вообще без проблем Прикольно Ты знаешь конкретного человека кто он там да это Рандом То есть расширяешь ты не один ты можешь дурацкий вопрос задать новичков это вот вообще вариации на тему веком безусловно тоже они знакомятся поэтому им викторина сделали чтобы как-то это вот Иванов Петя отсюда Петров отсюда хотя бы визуально люди друг друга Ну вот чуть-чуть видят Так что мне кажется эта тема очень правильная потому что всё-таки это вот к тому чего я начала да своё выступление что есть элемент социальности Пока нас не заменил искусственный интеллект Да мы будем человечку нужен человечек Вот такая история Я всегда говорю что лучших роботов все равно делают люди с точки зрения если АйТи взять часть да то есть правильно коллеги сказал то что есть роль с крамастера который в принципе на себя берет Вот но довольно так ощутимую часть вот этих адаптационных вещей как погрузить как собственно снять там какие-то стрессовые ситуации Да там которые происходят и есть в каждой команде айтит который собственно курирует своих э разработчиков раститых э-э собственно даёт там обратную связь по качеству работы потому в принципе как вообще происходит взаимодействие и так далее То есть если вот поделить Там как бы ту часть которая связана с it-разработкой здесь в принципе инструменты стандартные которые используются своими компаниями внутри каждой команды есть роли которые позволяют вот этот вот ну вход новичка сделать максимально э комфортно внутри но и плюс Если в целом говорить по масштабу туда очень многие компании используют амбаи закрепление баги за за новичком там какую-то отдельную мотивационную схему для Бади их не знаю взращивание и там коучинг этих баги внутри компании помогать людям зачастую во-первых мы должны процессор организовать понимали чем от них хотим четко роль задачи иначе будет самодельность Мы должны это оценить Да как бы вот важно что ты можешь сама устраниться в случае чего Да тоже как бы выход чтобы был из этой ситуации и важно обучать поддерживать только самсадорами Да вот модная тема была про внутриком Да культура амбассадорство и как бы многие компании Ну вот сейчас же всё больше и больше персональных данные вот это всё и как бы мало ли что-то напишешь а главное Вот в этих программах всегда помощь со стороны компании и как бы как это не контролирующая помощь направляющие поддерживающие направляющие обратная связь вот это вот всё да кажется что прям действительно их надо объединить сообщество и работать по правилам сообщества с этими входами выходами и внутренними какими-то микроклиматом и правилами Антон какое мнение насчет Бади и знаете но тут уже все рассказали все виды наставничества используется эксплуатируется всяческими образами Я знаю что сейчас Господи эйчары стали переходить с перелетом вылетать слова из головы не без деф какое-то другое слово где создаются Господи спасибо большое это некая пытка как раз создание этого комьюнити по интересам и которая позволяет в том числе человеку наверное развиваться там где им наверное интересно [музыка] не только характерно для идти Я вижу последний наверно полгода сколько сообществ внешних открывается именно по профессиональным специализации мы это опять же говорит о том что это востребованный является хорошим инструментом и хорошей площадкой коллеги я вас благодарю Мы немножко даже нагнали тайминг таким нашим можно сказать блица прежде чем мы завершим нашу первую часть и отправимся на чудесный обед Я хочу дать слово организаторам с точки зрения объявления информации по финансовым документам [музыка] [музыка] [музыка] [музыка]