求職方法 最可惜的就是：跳槽紅利期來了，你卻接不住

什麼樣的人才會有跳槽紅利期 或者換句話來講 我們需要有什麼樣的特質 然後在什麼時候跳槽 更容易獲利 這是很多很多人都關注的 也是基本上每晚我在直播的時候都會被問到說 誒 我該不該跳槽 我該在什麼時候跳槽 ok 這個內容我們系統講一下 我們首先說紅利啊 這種紅利絕對不是說我跳槽 哎 漲幅漲了個10% 20% no 這是你換工作 你要付出折騰成本之後 理應拿到的補償 哎 真正能被稱之紅利的 要不在漲幅上面格外顯著 比如說40%以上 要不給你的機會特別特別大 比如說很多人工作七八年 我沒有帶人 但是拿到的機會是同級別的公司帶一個團隊 相當於你自己的身份 你自己的權限有了一個很大的跨越 這兩種才叫紅利 那爲什麼有些人能有紅利 有些人沒有紅利 紅利的來源是什麼 紅利的核心來源是公司內部和外部在給一個人定薪的時候 它本身的邏輯是不一樣的 內部定價本質上是在爲你的過去買單 它的錨點是你剛進來的時候談的那個你的薪資 之後靠的是什麼 靠的是公司內部的調薪邏輯 你往上爬 比如說自己一年兩次 你跟着績效去走 直屬力的手裏有一定的調薪權 幅度有多有少 但外面不離其宗 它參照的是你的歷史 不是今天你真正的市場價值 於是 只要你的真實能力長得比你的內部標價快 你實際上就被低估了 當然 內部標價並不總是落後於市場 有的公司 比如說之前的平臺 爲什麼很多人進去之後不容易走 除了早期的競業限制了人的流動以外 他每年兩次很多人在base上直接是有漲大幾千的機會了 相當於是一年你就漲十幾萬 完全捨不得 而外部的調薪邏輯是什麼呢 是市場化的邏輯 一方面是爲你當前的能力買單 另一方面是同這個崗位的稀缺度 重要度來綜合評價 如果崗位適合的人多 競爭就大 自然薪資開的就少 但是如果這個崗位能幹的人本身少 對公司來講又很重要 自然就溢價 比如說最近兩年的ai只要沾點邊 漲幅都不少 所以因爲內外部定薪的邏輯不一樣 那有時候內外部的估值就會存在 內部價格嚴重被低估的現象 這個時候跳槽就有紅利 所以這就是爲什麼有人跳槽漲幅高 有人跳槽漲幅低的核心原因 基於這個核心的邏輯 那跳槽就會有些原則 比如說跳槽一定要選擇高峯期主動跳槽 而不是待不下去了 被迫跳槽 這就意味着你過去幾年積累的結果也好 績效也好 會成爲支撐你高漲幅的槓桿 這條是在所有原則裏面最最最最重要的 所以單純的時間沒有意義 你過去的積累能讓你有槓桿 纔有意義 再比如跳槽的時機 你要看是業務在支撐你成長 還是制約你成長 好的業務和平臺是在持續給你的能力加速 給你攢新的業績 你的槓桿在不斷放大 那差的平臺它就是在消耗你 讓你原地空轉 就像之前說的 很容易變成每天很忙 但沒有長出新的能力和成果 那這個時候你就需要提前考慮 再給一些具體的例子 比如說爲什麼很多人會說 校招 校招在工作兩年到三年之間是特別好的跳槽黃金點 因爲隨着第一年你的逐漸上手之後 第二年你一定會產出結果 那有了結果自然能支撐你高漲幅 包括你去到一個新公司 爲什麼建議你待到兩到三年 因爲用一年的時間剛剛理解業務 再用一年的時間拿到核心的機會 那有了核心的機會 你才容易有新的槓桿 所以這就是規律 當然 除此之外 跳槽的時機 你還要考慮什麼 外部環境 首先看行業 行業競爭的時候更適合跳槽 同一個你 在行業特別特別熱的那一年 和在行業收縮的那一年 你到手的薪資絕對是差出好幾倍了 但是你的能力有質的變化嗎 幾乎沒有 只不過是供需關係變了 就像兩年之前 我反覆建議做內容的同學 你要跳到交易平臺裏面 因爲所有的交易平臺 淘寶 美團 青年 全部要賺內容 要做內容電商 那這個時候你只要能力強一些 你就可以趁着供需關係這個鏈路 你的薪資漲起來 其次 跳槽時機和行業階段也有關係 比如說爲什麼現在你能明顯的看到 工作兩到六年的人 所謂的年輕高潛 所有公司都願意一駕搖 因爲現在所有的公司要麼就是老業務的瓶頸企業 要麼就是ai業務的探索企業 新人基本功還不行 老人有經驗 沒衝勁 沒創新 這兩種人都不適合做這種業務 哪怕你頻繁跳槽 哪怕你蓋不起酒 也沒關係 其次 外部環境還決定你的稀缺度 那爲什麼我說所有的ahm經理都值得在這兩年裏重新跳一次槽 因爲在大日的領域裏面 真正做過的人又少 你做過你就是稀缺的 那這個時候你跳槽頻繁一點 沒有關係 公司也沒有那麼在意 因爲你足夠稀缺 所以越是高級的同學 你越需要在面試裏面能夠 通過你的回答體現出你對業務的思考 你的思考的深度 所以如果大家在這塊想要有更多的輸入的話 可以直接去看我們的這個高階問題的主思考 裏面會講到那些在 面試裏面經常問 但又特別難回答的問題 以及這些問題的參考答案