成長企業の幹部採用: 成功するための人材戦略とは
G1ベンチャー2024 第4部分科会M
「人を選ぶ技術〜成長企業の幹部採用のリアル〜」 赤川隼一×朝倉祐介×志水雄一郎×竹田正信×小野壮彦
(2024年6月9日/グロービス経営大学院 東京校)
経営陣が成長するには何が必要か?創業者や既存の経営陣の成長にどのように取り組んでいくべきなのか。また、外部から新たな人を補充することで経営「陣」の新たな成長を実現するやり方もあるだろう。「経営陣の成長」を多角的に議論し、成長企業の幹部採用のリアルに迫る。(肩書きは2024年6月9日登壇当時のもの)
赤川隼一(株式会社ミラティブ 代表取締役)
朝倉祐介(アニマルスピリッツ合同会社 代表パートナー)
志水雄一郎(フォースタートアップス株式会社 代表取締役社長)
竹田正信(株式会社マネーフォワード 取締役グループ執行役員 / ビジネスカンパニーCOO)
小野壮彦(グロービス・キャピタル・パートナーズ Director, Value up team)
※タイムスタンプは生成AIで作成しているため、一部誤りがある可能性があります。あらかじめご了承ください。
00:00 イントロダクション
人を選ぶ技術と成長企業の幹部採用についてのセッションがスタート。講師陣がそれぞれの背景を紹介し、現代の企業における人材の重要性を議論し始める。
03:30 幹部採用の課題
スタートアップや成長企業における幹部採用の課題について議論。具体的な事例を交えつつ、組織が直面する問題点を明らかにする。
08:00 マネジメントチームの形成
優秀なマネジメントチームを形成するために必要な要素と、それに伴う課題が紹介される。
13:30 人材の適応と活用
採用した人材をどのように組織に適応させ、活用していくかについての戦略が語られる。
19:00 外部からの採用と内部昇進のバランス
外部からの幹部採用と、内部昇進のバランスを取ることの重要性が強調される。
25:30 スタートアップにおける人材戦略
スタートアップが成功するための人材戦略についての考察。特にCXOレベルの人材の採用と定着について議論される。
31:00 日本企業の人材採用の現状
日本企業における人材採用の現状と、今後の課題についての分析。
36:30 グローバルな視点からの人材確保
グローバルな視点から見た人材確保の重要性と、そのための戦略が話し合われる。
42:00 成功事例から学ぶ
成功しているスタートアップや企業から学ぶ、効果的な人材採用と組織作りのポイントが紹介される。
48:30 幹部採用の未来展望
幹部採用の未来展望と、それに向けた組織の準備についての考察。
#朝倉祐介,#赤川隼一,#志水雄一郎,#採用,#育成
グロービスチケン
ロクはいじゃあ今日は皆様よろしくお願い
しますえっとねG1あのメインテーマが
AIということで人のテーマのセッション
にこんなに人来てくれて驚いているんです
けどもありがとうございますあのそれだけ
共通するね悩みが多いあのテーマなんじゃ
ないかなと組織と人で今日はその辺の話で
バンバンあのもうねとにかく
スタートアップ会の人と組織についてらの
はこの4人しかいないということでなぜか
呼ばれて俺なんで呼ばれたのと今日言って
たよねでもあち話ししてもらいたいなと
思ってあの今日はどんな角度からですね
あの事業をやられてる方それからま
いわゆる人材をえまなんかなえアレンジし
てマッチングしてくださる方それからまた
その投資をするあのガバナンスの観点から
えされてる方いろんな角度からあのこの
スタートアップをまつわるこう筆頭組織が
まこう今どういう状況にこの今の時点での
かでまたのの今後どうなるべきなのかって
ま提言に近い話が最後まとめられるといい
かなと思ってますで最初にちょっと私から
ね投げ込みなんですけどあの結構大きな
あの危機感を僕は持ってますあの4年5年
ほどあのGCPであのスタートアップの
人材支援させていただいてるんですねで
あのやる前と今5年間であんまり発展して
ないなあんまり大きなえなんかななんか
エポックメイキングな出来事とかあのこの
人が入ったからすごいこの会社がああなっ
たよねみたいななんかすごくあの大きな
事例だったりとかトレンドだったりとかっ
てのが生み出してないんじゃないかな特に
その幹部というレイヤーにおいて話をする
とってことあ今日はねあのいわゆるこう
なんですかなピラミッドのあの全体の話と
いうよりはどと会社の経営の経営層のま人
っていうことであの限り限った話をさせて
いただきたいんですけども前段申し上げる
のはまその点で行くとあんまり
イノベーションが日本で起きてないなと
思ってますその点についてあの皆さん今
現場でどう感じてらっしゃるかそれぞれ
ちょっとお話を伺いしたいなと思ってまし
てまずあの武田さんからあのはいあのマネ
4あのま大量の人材獲得されてる中でま
一方で慶人もねま武田さんご自身も元々
プロパーではないですしあの今どういう
流れでどんなことが今起きてるって足元で
あの現場で感じてらっしゃることとか
どんなところ思われてますかはいえっと
ありがとうございますえっとですねうん
マネーフォワードはそのいわゆる経営人材
cxo人材のまいわゆるハヤリは比較的
積極的にやっているタイプじゃないかと
思ってますそうですね具体的な例を上げる
と私が今見ている事業ドメインってのは
全車で今グループ2000人いるんです
けど私が見てるの1000人くらいの書体
なんですねでその1000人の中でこの2
年間からえっと直近3ヶ月前までの間で
いわゆるこうcxoとかK幹部って言わ
れる人を外から17人くらいはいあの採用
しているなという状況でしてそれM&A
込みM&Aはでで17人はいですです
ちょっとま詳しい話またお伺いするとして
えっと事業側ということでちょっと飛ばさ
せていただいとすいません赤川さん今あの
現場でね経営されててマネージメント
チーム今どんな感じですかえ外部からの
採用とかご自身の中の経験を今どうかあの
状況どういう状況かってこととなるほど
はいえっとままず今現状でいくと
ミラティブはえっといわゆる取締役僕入れ
て車内3人と社外っていう構造になって
ましてえまなってますでま宿役員がプラ3
人でCとか含めていう感じですねで取締役
は1人20代抜擢してましてまこれもう
普通にまさっきのAIの話とか含めて今の
行けてる20代って異次元にできるのでで
まプラス元々人間性がマチュアなやつだと
もう全然リーダーシップだなっていう感じ
で1人いわゆるCOが今29で2627の
時から取締り役してますでcfoはえっと
えそうですねま元々僕がDNA時代にえ
仕事していたえ1度えフリーグループです
ね今日武田さんあるですけどにあの
エグジットした後のえcfoが1人って
いうのがま役員構成ですねえちょっと朝倉
さんにお伺えしたいんですけどご自身もね
あのデM&Aされた経験それから自身でま
あのミキシの社長もやってっていうところ
でまあるし取り生まれた側の人間がまあの
経営幹部になったって経験もありでそっ
からまた今投資をしていろんな
スタートアップご覧になっていてま
ちょっとザクっとどんなこと感じられて
ますか今回のテーマでもうちょっとなんか
具体的な質問もらっていいですかあの色々
喋ってほしいんであの
あのうん難しいなあのもちろん会社の置か
れた状況によってあるべき姿って全然違う
と思うんですねでじゃ今のこのテーマの
文脈に沿うと1番話しやすいのがやはり僕
ミクシーやってた時だと思うんですけれど
もま皆さんもお忘れかと思いますが10年
ちょっと前のミクシーって普通に経済師に
ミクシーは死ぬって書かれてましたからね
そういう状況で僕が代表と着いた時が時価
総額180円という状況だったんです
けれどもまその時の経緯で言うと前の体制
でですねえま執行役員イコール本部長の
方々が元々4人いらして4人中1人除いて
全員やめになりましたねで部長人がね
ちょっとこれ半ばもう潤になりますけれど
も20人ぐらいだったのかな弱だったかな
やっぱり半分以上やっぱりやめになりまし
たよねでま琴野吉橋の話ってのはまあると
思いますけれどもやっぱりそういう
ちょっと激タイミングというか会社を
ガラリと今までのやり方と変えていか
なければいけないタイミングまそういう時
はやはりじゃ今までのやり方今までの人
たちと同じじゃなかなか難しいということ
だったのかなという風に思いますでそう
いった時じゃどういった人たちが入ってき
たかというとM&A組あの私もM&A組の
1人ですけれども他にもあのM&A組で
言うとそれこそえ先日まであのスマート
ニュースにいらした川崎さんだとかま彼が
M&Aで入ってこられたいというのもあり
ましたしまた内部登用もえありましたしえ
またあのま自分のま近くの人材に関しては
あの採用っていうのもやっていましたで
えちなみに採用に関して申し上げるとその
時あの口酸っぱくね当然どういうジョブ
デスクリプションなんだとかどういった
人材が欲しいんだみたいなことを聞かれる
わけですけれどもええのが欲しいですて
いうことずっと言ってたんですよねもう
組織もうごちゃごちゃにぶち壊すぐらいの
人でいいですと率先して動く人ですみたい
な話をしていましたで何かあるとすぐに
ですねあの会社ってその文化が大事だっっ
て言うじゃないですか文化ってそもそも何
よっていう話なんですけれどもそれはそれ
で親衛な話だと思うんですが何か今ある
ものを
え守ることがとても大事だというそういっ
た前提のもに文化を守るっていうことが
何か金貨玉上のように語られるわけです
けれどもだってその文化でうまくいって
ないんだからだったら壊しちゃえば良く
ないというそれぐらいの割切りでやってい
ましたね当時はなのでえ人材の配置だとか
採用だとかもそういった方針に即してやっ
てきましたしま結果それはワークしたと
思いますただそれがなんて言うんですかね
会社って創業のフェーズもあれば大きく
なったものを安定運用していくフェーズも
あると思うし安定をしてたフェーズから
衰退してそれをもう1回ちょっとターン
ラウンドしなければいけないフェーズも
あるしえていう意味で言うとやっぱりこ
れって会社に置かれた局面によってある
べき姿って全然違うと思うのでそれがま
全ての会社に通じるかどうかっていうとえ
違うと思いますそんな感じで大丈夫ですか
あのまさにそのフェーズごとにね外部投与
の是非みたいなってのはまたその外部投与
した人がどれだけ活躍して残るかもその
フェーズとのマッチングみたいなとこって
結構ねきいと思いますよねありがとう
ございますあの清水さんねあの広いかま
本当にそのスタートアップ業界全体をもう
ある種こう人材という面で本当にこう
大きく支えていただいてるポスター様でま
ちょっと引いてみた時に今どうですかその
スタートアップ業界と人経営幹部ってこと
で行くと今感じてらっしゃることバクッと
投げさせていただくとまスタートアップ
業界に関わり始めて私は多分10年今日
ぐらいです
で当初見ているとこのやっぱスタートアッ
プってね資金調達市場も小さくてで当時の
多分スタートアップの経営者の採用のま
報酬は大体1200万ぐらいだったらまあ
上限だよねって言われてた時代のような気
がするんですだ上場してるインターネット
関連のね平均年収がまだ550でそん中で
都出したプラットフォームが800万とか
900万とかっていうあDNAとかメガ
ベンチャーとかまそうですはいでしたよね
なんで私参入する時にこのマーケット全体
をこうリサーチしてみてで当時後ろにいる
高野秀俊さんて人にもこうあの相談し
ながらこのマーケット入っていいかどう
かっつったらいや儲かんないかやめろよっ
て言われた時代があったわけですけどでも
まそこからあの私たちは2016年の9月
に法人設立して成長したんですがまパッと
見てみてってることはいや伸びましたよ
だって資金調達市場が10倍になったん
でしたからでそこにはそれだけの
ポジションが存在をしで今最近ですとじゃ
幹部採用ってどれぐらい皆さんフー払っ
てるかっていうデータでね最近も三井友
新タ銀行様が出されているように大体平均
しても000数100万は大体普通に出し
ているで私たちのところでも実際にこの3
年間ぐらいでどれぐらいの報酬を出して
もらったかっていうデータちょっとてみた
んですけど結構普通に2000万から
3000万ぐらいの報酬払いますって
ポジションはCX4じゃなくても出てるん
ですよね最近はああそうですね出てますね
はいはいでかつていただいたエプラ系とか
ねエンプラ系はね明確ですよねでもう本当
スペシャリストのポジションでも7000
ぐらい出あの出していいよっていうところ
も出てきているぐらいなんでいやだいぶ
様変わりしたと思ってるんですでは単純に
報酬の面だけですで先ほど小野さんから
あった話で言うと僕あのこのマーケットっ
て単純に今資金調達市場に生じて淡々と
伸びたのは事実なんだけどここからその
スタートアップの育成5加年計画で10倍
になりますって言ったこの市場に対応
できるほどの人的支援がえこの成長産業
スタートアップの業界に取り込めている
かっていうと産業全体の課題でもあるし
あの僕は自社の課題でもあると思ってるん
ですけどまだそこまでの力強さがないと
思ってます本当に日本だけじゃなくてその
ねよくシリーズAぐらいでもしくはプレー
ぐらいでグローバルフリングかけないと
グローバル狙えないよみたいな議論がどう
やら韓国のスタートアップであるんで日本
のスタートアップもそれに対応しようとか
つってんですけど自社も多分
リクルーティングのチームがそれに対応
できないだろうしエージェント側もそれに
対応できるチームがあんまりないってこと
は私たちが目指したい未来っていうのは
ある意味政策面でもいろんな面で示されて
いるのに私たちスタートアップ側と産業側
が対応できてないんじゃないかなという風
に思ってますで合わせてま今あのマネー
ホワード様をもちろんそのトップ
プレイヤーの1つとして見ているこの
サースの領域って先輩がの事業モデルを見
ながらこう学び学びあ学びながらそれで
こう成長してきている過程があると思うん
ですけどやはりグシ以上のいろんな課題も
あってま大体上限こんなまんだよねって
こう見えてきたと思うんですね昔は
ドリームを語れたけれども今現実を語り
ながら住んでると思いますこれ僕は後で
武田さんに聞きたいんですけど本当にその
スス領域にもう本当日本や世界の誰かが来
てくれたらものすごく様がるする本当の
日本の国力を支えるぐらいの産業チームが
そこから生まれるのかっていうことは
すごく議論したいでもう1つあるのは僕は
今この今日の勉強会の中で見るとなんか核
融合とかねでこの裏側では反動体の
セッションがあるんですけどディープ
テックうんうん僕これからの未来って絶対
政府もそうだし日本世界もそうだけど
ディープのとこにものすごくその可能性を
見出してるしここで勝たなければもう未来
がないって言うんであればここにどれだけ
大事な人的支援を投入し続けられるか
もしくはジャンプアップするために極端に
言いますよ新波さんが社長の核融合
スタートアップに1兆円集めて政府が抑え
てcfoはどこの人ですかて言ったら
MicrosoftとかGoogleから
あのグローバルのcfoが来てくれ
ドリームチーム作ってねドリームチーム
作ってねうんでそれはもう政府がお金出し
ていや分かんないけど役員報酬cfoで
5億ですとでsoも10%ぐらい出して
いいそれで日本の競争力を作るそして日本
から世界のイノベーション作る時代の
イノベーション作るみたいなチームを政策
的に作るっていうぐらいのモード感がない
とやっぱり大事なことっていうのはその
私たちの産業はそれぞれが競争して競争し
た先にあるその競争力やイノベーションを
どうみんなで作り出すかっていうところを
どう作るかっていうことをみんなで考えた
方がいいと僕が思うっていうのが1つでも
もう1個だけ話しさせていただけると
例えば4スタートアップってさ平均年齢で
29歳ぐらいなんですよねでよく
スタートアップの採用の話するとさっきの
ね赤川さんの話じゃないですけどはいいや
若いんで自分たちのチームはとなかなか
シニアな人たちを活用できないみたいな話
があるじゃないですかまあありますよね
リアルな話としてねうんで日本って少子
高齢化でどんどん減ってく労働人口減る
じゃないですかで平均年齢49歳ぐらいの
国家ですよなのに若い人たち集め続けて
これがカルチャーだって言ってたらみんな
死にますよねなんで2つあのやらなければ
いけないことがあるとしたら1つはその
幹部採用としてもチーム全体としてもそう
なんですけどそうシニアの人たちを受け
入れられる私たち側のジが必要え一応あれ
ですよねシニアっていうのはそのあの引退
した人って意味じゃなくてあの大物産業
みたいなあとは年齢かちょっと上の大物
うんうんで合わせて僕はあのそういう人
たちだけで構成されてるわかんないけど
平均年齢65歳とか70歳ぐらいであの
みんなで自分たちで自前で活動するような
チームが生まれそういう人たちを引きら
れる初先輩方のあの経営者CXのチーム作
るっていうのもいずれ必要だと思ってるで
もその手前に私たちがそういうシニアな人
たちを警官部として迎え入れて共にもっと
ジャンプアップするための仕組みが作れ
ないとああどっかで踊り場が来るんだろう
しこれ以上伸びないってなるんじゃないか
なっていう危機感を持ってるってまなんか
その2点ですかねまさにそのシミさんね
おっしゃったそのモードチェンジって言葉
がね多分今日のテーマとしていいなと思っ
ててあのそのスタートアップをモード
モードチェンジするってこも1つだしま
その人材というかそのいわゆるこう広く
産業で活躍されてる方々の頭の中をモード
チェンジしてくこともそうかなと思ってい
てでそのモードチェンジ文脈で言うと1つ
と僕あの皆さあのこのもう今日あの当て
るっていうか言いたいあの言いたい方言っ
ていただければとこから先は思うんです
けどそのなんだら大物取るってどうよって
いうねそれぶっちゃけあると思います
いくつか歴史的にトライはあったよね
スタートアップ業界でねああその大物って
のはその有名な人ってことなんですかま
ここで言う大物そうでしょうねなんか
すごい影響力のあるあの新聞に乗りそうな
人うんうんそれはなんかねあのマネー
フォワドではやってないんじゃないすかね
めっちゃ大物そのみんなが知ってるみたい
なそういうのは多分今までない気がします
ただそうだな
うんと結構あのこの3年くらいで
めちゃめちゃチャレンジしてそれを成功
できるようになったという意味ではすごい
こう我々からするとえっと自分たちの身
のたを超えた人ってのをえっと来て
いただいてでちゃんとこうあのなんて言う
のなあの結果出していただけるって状況に
ま結構できるようになってきたなと思って
ちょっとちらっと具体少し具体的な例をお
話してもらえると例えばすけどそのすげえ
有名とかではないかもしれないんですけど
えっと直近で先ほど申し上げた10数名
入ってきてるって言ったじゃないですかあ
あの年齢的には30後半から1番上の方で
私の10公とかなので57とかで来て
いただいてますとで50代のそういう方
って外子でもう30年くらいバリバリやら
れてきてでアジアオセアニアのあの
いわゆる統括ですみたいなちょっと前まで
はあの全然そんな方をえっと扱える器がな
いっていう風に思っていてあの全然こう
報酬もそうなんですけどそれ以上にそう
いう方を生かすっていうケイパビリティが
なさすぎるっていうなんかそういう感じに
結構なってたんですけどえっとそういうの
にあのこの2年くらいはかなりチャレンジ
してでそういう方たちに入っていただいた
ことですごいゲームチェンジがめっちゃ
起きてるっていうのはあの感じてますね
うん面白いんでちょっと教え教えて欲しい
んですけどどんな変化が起きましたかそう
いう方が入ることであのすごい抽象的な
言い方になっちゃうんですけど私今その
事業の一応全体の責任者っていう立場で
やってますとで例えば戦略担当とかあと
いわゆるまHRVPとか私人組織と戦略と
それからデザインえそれから
コミュニケーションデザインて要するに
候補ですねこの辺をえっとうんと私が仮に
将棋の番のまおお玉だとするならば金銀は
そういう風に揃えるっていうまやり方で私
は結構統治するなと思ってたんですねで
今回その入っていただいた方というのは
えっといわゆるCえレベニューオフィサー
とかマーケティングオフィサーとかそう
いう方たちだったんですねこれたまたまな
んですけどそういう方たちに入ってもらっ
た結果要は飛車格を置くってこういうこと
んだなと思ったんですねすごい遠隔まで
ものすごいパワーで影響力を及ぼすとか
レバレッジするっていうことができるんだ
なとだからあのやりたいなって思ってる
ことのスピード感だったり影響の範囲が断
違いっっていうことはこういうことなんだ
なって風に思ってだ私の感覚するとすげえ
遠くまでえっとBANを見渡してえっと
もうちょっと先々のことを考えてバック
バックキャストしたえっと目標ってのを
大体に掲げてチャレンジするっていう
チャレンジのドがすごく上げられてその
実効性も高くなったっていう感じがすごい
してますはいうんありがとうございます
ゲームチェンジってことで行くとまその
古くて新しい課題なんですけどM&Aで
取り込んだ社長さんはその後活躍するって
結構多いじゃないですかでこれ最近増え
てる増えてないかて言とあんま増えてる
感じがしないのは何でなんですかねって
いうのと実際そのM&A人材取り組みって
ありですかないですかてどんな風に思われ
てます
ま朝倉さんだよなこれなそういう意味で
言うとM&Aで取り組まえた社長が活躍
するケスって多いんですか結構多いと思い
ますよあそうなのなんか
例えばちょっとちょっとN=1すぎていや
いやでも生存者バイアスがあるかもしん
ないですよねあの数は多くないかもしれ
ないな確かにただあの大きなインパクト
出して去ってくケースってあるしま実際
その小山もそうじゃないですかそういう
意味でねさそうそうね生存者バイアスの
位置だよねでもその他小さいあの実は楽天
って結構あのモ社長系がいっぱい活躍され
てるんですよそういう意味で言うとなそれ
で言うとま最近あのスタートアップの世界
でなんかM&Aエグジットとかもっと考え
てくべきだよねっていう話ってあります
けれどもまそれはなんかもっと増えてくと
いいのかもしれませんよねあの1つの手法
として今ってあのどちらかていうと守護が
ねえ個々のスタートアップないし企業と
いう視点でどうやって人取ってくるって
いう話に収支してますけどだけどだったら
そんなこと言ってないでもう合唱連行し
ちゃいないよPayPalじゃないけれど
もまM&Aでイグジットってのもあるし
横並びのスタートアップ同士でま同業者
やってんだったらもう変に競合してんじゃ
なくてそれ全体最適じゃないから統合し
ましょうよとでこの時じゃ何がネクになる
かって結局のところね経営者の方が皆さん
多分山の対象で痛いんだと思うし嫌じゃ
ないですかだま結局そういうメンタリティ
の問題だと思いますけれどもうんそういう
じゃあその新条面全部取っ払って本当に
大きなインパクトを起こすんだったら
どっちがいいのっていうことを考えると
あんまりそこでこだわり持つよりも合唱
連行しちゃった方がいいんじゃないって
いう話はあるかもしれないですよねでじゃ
批判から提案法ということで言うんだっ
たらまそういった時じゃ誰がそれを先導
するのというところでま器用化の方ご自身
があ合理的に考えてそういう決断をしてい
くっていうのが一番理想ではあります
けれどもひょっとしたらその
コーディネーターとしてしてVCが
果たせる役割はあるのかもしれないなと
ただめっちゃねその投資先と険悪な中に
なりそうでなかなか言えない
正直感じでしょうかうんあいつらに言っ
たらなんかすぐ他者とM&A賞って言わ
れるぜとか言われたらこっちね商売になん
ないじゃないです
かうんまでもなんか今の2つの話聞いてて
思うのはまちょえっとそうですねまさっき
の大物の話のMの話もそうなんですけどま
ま基本はやっぱスタートアップのリアルっ
ていうかリアル側で行くと基本はは戦略に
従うだと思うんですよねでままさに今朝
さんが言ったようななんかどっちが企業
価値1番あんのみたいな話はま僕にそこで
植えつけてくれたのは最初のCFだった
伊藤さんって人なんですけど結局まCEO
のあらゆる意識っては何が1番企業価値
上がるんですすかっていう問の時に必要
だったら大物も取るべきだし必要だったら
絵もすべしっていうのがまあのリアリティ
にある話だと思ってましてであの市民さん
の視点は僕も産業日本としてその通りだな
と思いつつえっとま事実として事業が若者
向けのところにもう維持でも450代を
生きれる土上を作るべしっていうのはあの
多分何セスだしま逆にその人たちしかでき
ないスタートアップもっとあるじゃん
アメリカだとね企業家の成功してる人45
ぐらいじゃんみたいな話とかはもっと浸透
すべきと思うんですけど現場があのリアル
でいくとやっぱそれやると勝てんのみたい
なのにシンプルに尽きると思っていますで
ま勝てんのっていう問に対してもバグが
起こることみたいなのはまノウハウの共有
も含めて潰すべきだと思いますしま一般的
にやっぱ創業直後のところでえっとノー
ハウとか整備がされてないからそれ特有の
受け入れづらさとか出るようねだったりま
さっきのMAの整もまほとんどpmiと
あのなんだ受け入れる側受け入れる側のえ
個人所用に左右されると思うんですけどま
結局じゃあそれをやりきれんのみたいな話
に落ちるんだろうなとは思っていますね
はいまなんでいずれにせよなんかあの
どっちかっていうと事業のことを考えずに
大物を取ろうから始まるとかまどこまで
言っても一瞬頭をよぎるやっぱりこの人が
来るとPR上いいんじゃないかみたいなの
からやるケースはまうまくいかないことが
多いしまフィットしてればはまるとま
いかにそれをこうぐちゃに愚直にやり続け
られるからってのがま経画のリアルだなっ
てのは僕は感じてますかね今最後
おっしゃったねそのPR的な頭がよぎって
と取りたくなるう誘惑とかってねあります
よねめちゃくちゃありますよあめまあり
ますよねありますよね
いやいやまあでもまあ振り返るとやっぱり
まそそれがちょっとでもよぎるケースとか
の方がやっぱうまくいかないことはやっぱ
僕個人は多かったですかねま僕は基本あの
計の1番の敵はプライドだと思ってるんで
はいなんであそれにいかに辱に向きあるか
が勝負でま必要だったらやっぱ大物持っ
とるでまそうですねなんで僕の産業に近い
ところでまさに大物で超レバかかる人
みたいなのは愚直に声かけ続けるしかない
と思いますしはいっていうことは僕も今に
やってますありがとうございますあの
ちょっとねこうゲームチェンジをまその
大きく話大きすぎたかもしんないですけど
までもその例えばそのゲームチェンジの
違う形ってねその人がある種こうま
いっぱいこう育つホットスポットみたいな
のがこう時代時代でこうあるじゃないです
かでそこで育った人たちがままたこう
バーっとこう産業にちらま散らばってって
ゲームチェンジが起きるっていうそういう
こうなんですかねこう人材育成拠点的な
意味でのホットスポットってのもあるのか
なと思うんですけどその辺にちょっと話を
ちょっとシフトすると清さん今どう見られ
てますなんかこの辺りに今若者いい人たち
がだいぶいい経験積んでるよね今後のま
10年後のま10年間のねもう人材をこう
排出するえエリアになってるよねどんな
どの辺で今人が動いてるなって思われて
ます
かこれあの昔からの歴史を振りねあの帰っ
てあの組みとってけばま分かることだと
思うんですけどやっぱかつてはやっぱ
グリートDNAに人がめちゃくちゃ集まっ
たじゃないですかそうですねねはいでそこ
からまた新たな会社がたくさん生まれたで
その後に多分来たマーケットってねC
TOCとかスマートニュースとかあの
メルカリとかスマートニュースが強かった
時代があったでその後に生まれたのはね
サース領域だったりするわけでなんで当然
今はもうメルカリスマートニュースから第
1陣というのが次のキャリアをもう見出し
てるわけで次は僕出てくるのはサスの領域
から同じドメインじゃなくてあの今の時代
のカテゴリーに合わせた事業モデルをまた
生み出すんじゃないかなと僕思ってますね
はいどうですか人材育ってますかあそう
ですねあのうんとそうだな例えばさっきの
MAで言うと私もそうなんですけどねMA
されて入ったはいはいはいで私創業者じゃ
なかったのであの比較的その創業者に使え
るっていうのはまあまあ慣れ親しんだ感じ
なので未だになんかやっちゃってるって
感じなんですけどあの同じ時期にグループ
ジョインしたま私の会社のその創業者も
そうだし一緒にやってたCTUもそうだし
それからあのスマートキャンプって会社の
ま古橋さんってあの方もそうですけど
みんなもう会社からまあ若干こうなんです
かねえっと卒業と言いますかしてで全然
違う領域で新しい事業をやってフラフさん
だって1回1回なんかやったやつ畳でまた
違うテーマでやってるみたいな感じなので
そうMAで入ったま元々まアントレ
プレナー的な人はマネフォワードで5年と
かきっちりやった上で新しいこともっと
スケルのでかいことにチャレンジして
るっていうなんかそういうのはあの起き
てるかなと思っていてたまもうちょっと
経ってくるとあの同じようにあのそういう
レイヤで活躍してきてくれた人が次にって
いうのはま生まれてくるだろうしあの産ん
でいきたいなっていう風に思ってますだ
結構マネーホワードに入って10年くらい
今30代くらいになった元々新卒第1号
みたいなあの方もですね今あのAIの
スタートアップとかやったりとかしてます
しだいぶそういう意味でと増えてきている
なって感じがあるのでまできればそうすね
さっきあったのシニア私みたいなその
450とかになってきた連中があの
スタートアップに行くだけじゃなくて
スタートアップやるとかなんかそういうの
が生み出せていけるとめちゃくちゃ面白い
なってのはすごを感じますねうん思った
そうだなんかあのさっきからねあのそう
いったシニアな方があ結構イメージ若い
スタートアップに入ってくっていうことを
ベースに話をしてが展開してるじゃない
ですかでこれがやっぱりなかなか僕の中で
結びつかなかったんですけれども1つその
シニアの生かし方としてあるかもしれない
なっていうアイデアで言うとそれこそもう
マネーフォワードさんみたいな上場してえ
ま少なくとも日本のスタートアップポスト
IPOスタートアップとしてもう中心格に
なっているようなスタートアップの方に
そういったシニアな方が入ってくるで玉
つきとして武田さんがまた起業さ
れるこういう方がなんかよりリアリティ
あるんじゃないかなと思っていてでなんで
そんなことを言ったかと言うとですねこれ
はあなんかひょっとしたらすごく気を悪く
する方いらっしゃるかもしれませんけれど
もスタートアップとして成長して上場した
でひょっとしたら時価総額1000億円
近辺行くかもしれないすごいよねとただ
走行してる間に時価総額数百億前半まで
落ちてしまいましたとでそうした中で
なんか卒業ですって言われてまたなんか
スタートアップ行くっていうそのサイクル
続くとこれねなんか世の中から見た時
スタートアップが社会から進入されないと
思うんですよね特に上場化の投資し
てらっしゃる方々からするとだってね
上がった時結構高かったのに下がっちゃっ
てそれで卒業ですって言われてもっていう
気持ちってそなるよなと思っててで僕
世の中に信認されないものは世の中に定着
しないと思っているので悩ましいんですよ
これもちろんそういった経験持ってる人が
新しい流れなってく方がいいよねって思う
一方そうやってしなんだろうなせっかく
上がったスタートアップ上場したとはいえ
まだまだスタートアップなんだからそこ
支えてよって気持ちもあるわけじゃない
ですかじゃこれどうやってうまく上流さ
せるかなってことを考えた時になんかそう
いったシニアな方がいきなりゼうちの
スタートアップにやってくるっていうより
も一定程度事業基盤あるよっていうとこに
来られてでえ未上場の段階から上場至る
までえスタートアップ検されてきた方が
ある程度入れ替わっていく順クになんか
そういう方が美しいんじゃないかなという
ご提案でしたなるほどなでも確かになんか
10年ちょっと前のDNAってなんか毎週
のようにマキ勢とかソニーとかまそれまで
スタートアップに来なかった人たちがえ来
てでまその人たちがその後の
スタートアップに幹部散っていってって
いう流れとかえっとまあるいはDNA出身
者が結構スタートアップしてみたいなのが
えっとあったと思うんでま言ってなんか
そういう流れもあるなとま結局なんか
いかにこう普段の努力を幹部作用に注ぎ
続けるか以外に解がないというのがリアル
なのではないかなという気はま結構してい
ますねあめっちゃ思いますあの私さっき
卒業って言葉使っちゃったらいけなかった
んですけど私基本的にあの会社卒業しま
すっていうのなんか違うでしょってすごい
思ってるでそれは違うなと思うんですけど
あのちょっとなんかあれあの大したこと
ないなっちゃうかもしれないんですけど
あのものすごい勢いでこう会社のこう事業
とか組織のフェーズが変わっていくんです
ねでそうするとちょっと2年くらい前まで
すごくこう活躍されていたまいわゆる事業
責任者とかの方がえっといわゆるこう力量
が発揮されないみたいな感じになることが
あるんですねであの基本的にはそういう時
はえっとそんなしいなと思ったら1個違う
ところとかにあの車内であのポジション
変えてでそっからその人のペースで
キャッチアップしていってで長くやり続け
て欲しいってのが1番思ってることでそう
やってなんかそれぞれのペースでフェーズ
を超えていけよとここでみたいな風に
すごい思ってますしそのためにあの
いろんな機械を作りたいからそういう意味
でも新規授業ってのはどんどん生み出して
いきたいっていう風に思ってますとところ
がうんと一定以上の方がフェーズに合わ
なくなるとあの昔の良かった時代がいいっ
て言ってフェーズの若いスタートアップに
行かれるってケースがあるんですよ私これ
はうんとなんかちょっとあまりその人に
とっても行かれるスタートアップにも
果たしていいのだろうかっていう風に思う
ことがあって余計なお世だなとは思いつつ
そそれはどうなんだろうとなぜなら君が
行った会社が仮に成功したい同じフェーズ
に来たらまたやめんのかいみたいな話だな
とも思っていてそうじゃない形でなんか
こうフェーズをあくまでこううなんかね
クリアしていくっていう前提のもであの
新しいチャレンジをするっていう意味で
えっと違うとこに行くっていう風な選択を
しないとそれは人材排出っって排出の字が
違う排出になっちゃってるんじゃないか
みたいなていうのはすごい思いますはい確
うんまその人材排出企業になるつもりで
そんなあるわけねえだろうって話は
おっしゃる通りでで一方でそのなんていう
かなあの経営者が本当に人を口説くことに
こうもうそれがもう死活問題として真剣に
やられてるってとても素敵な話だなと思い
ますよねでその話がちょっとやや展開して
くんですけど僕ちょっと話ずれちゃうん
ですけどねchroって何ぞや問題がね
結構長いこうスタートアップを取り巻く
こう僕1つの人に関わる問題だと思ってい
ていやCチロいりますってのとそれって何
みたいな話ってちょ今皆さんどう思われて
ますかそこはいやさあの海外だったら
分かるんよあるあるんですよそのプロが
いるからねででもそ実質ほとんどその
ほとんどはま経営者に近いような人がやら
れてるんですよねchroってでなんか
cfoっってその財務部長の延長戦場にな
いってよく言われるじゃないですか経営者
じゃないですかで同じように人事もその
定義上ねそのchroって人事じゃない
ですよ経営なんですよねだからこう人事の
人の上がりポジションがchroじゃない
てここまではなんとなくあるんですけど
ほとんど僕見たことないです日本で
chroをちゃんとそうな人なんかその辺
って皆さんどう見られてるのかなってのは
じゃ今事業会社じゃない僕から先に言うと
えっとそのchroが何かその有能な方を
採用するまそういったことを専門的にやっ
てくれる方だという風にイメージするので
あればそれはいらないんじゃないかなと
思いますねなぜならば経営者にとって採用
ってかなり最優先に近い事項なのであって
それは他の人には異常できるものではない
でしょと私は思ってるし私はそうしてまし
たまさに採用ってよく人事ですかてねよく
それ人事じゃねえだろうって話はあります
もんね赤川さんどう思いますそうっすねま
なんかあのcfoがまだうちいないんです
けど大丈夫でしょうかみたいな
スタートアップの方とかとま同じような話
だと思っててでもま別にそれがまさに清
価値向上のためにあの今必要かどうかって
いうのが落ちると思ってますとでま僕は
あの経営はあのの人物金の資源配分優先
順位意思決定っていうのが1番重要な仕事
だと思っているのでまそのフェーズに立っ
た時の人の領域でま自分自身で干渉しきれ
ないないでかつ干渉できる人がいるんだっ
たらいらっしゃるべきだと思うしまそう
じゃないんだったら別に本部長でいいじゃ
んっていうのはまおっしゃる通りだと思い
ますという感じですかねはいまでもまここ
も難しいところでま役職によって採用
できる可能性が上がるみたいなのもまそれ
で来るやつは微妙だっていう話とま
リアリティの話って両方鉛筆なめながらに
なると思うんでまその辺はなんかトップの
腹切に落ちるとは思うんですけどはいま
やっぱ基本的にはcxoっていうのは経営
者であるべきでま清勝ち工場に責任を持つ
ための役割で必要ならいるといいと思うし
ま創業所期にCFがいないスタートアップ
がいるのも自分で資金調達できるんだっ
たら別にいらんやろみたいと思う
うんつみ赤さんはCHRを欲しいなって
いう風に思った時期とかってあ過去えっと
そのポジションをやってくださった人はい
ますはいでま今はいないですで別に未来
英語いないべきとも思ってないですはい
なるほどありがとうございますこれいいす
か私是非これお話したいなと思いですけど
あのうちCHいますはいで私こういう組織
系のセッションとかなんか呼ばれるように
Coロールなんですけど人組織って
めちゃくちゃ興味があって基本的に組織
開発は自分のメインの仕事だなと思い
ながら今の立場をやってるって感じなん
ですよポッドキャストもやってるもんねさ
それはいいんだけどあのそうなんですよ何
が言いた私今あの事業部側にいてでその
事業部側のところにhrbpってのを作っ
てんですねでhrbpのえっと立ち上げの
時にあのいわゆる人事に明るい人をヘッド
にしないといけないなと思ってビジネス
パートナーの方ビジネスパートナーの方
ですねでいわゆるの責経験の人とかって
いう募集要綱で出したんですけどピンとこ
ないですねなんか違うなと思ってでもっと
なんかでかい範囲でやってもらいたいんだ
なと思ってCO候補って出したんですよ
なるほどそたらめちゃくちゃドンピシャの
方が来てでそれ気づいたんですけど
あくまで事業価値の工場を実現するという
意味において人組織をま中心に扱うって
いうそういう順番の人なんだなと思ったん
ですねでなのでCOのロールってのは
なんか結局会社によってやってること
みんなバラバラだと思うんですけどあの
実行するということの責任を持つと思って
て実現するっていうあと1歩とかあるいは
そから10歩離れたりすることもあるん
ですけどそこの色々な課題をちゃんとこう
神経つげていくみたいなことをやるとで
大体神経繋がんないのって人との関係性の
中でせっかく優秀な人がいるのにま作った
料理がまずいみたいなが起きてるんでま
そこを結構やるのがあの1番
パフォーマンスするなつって私をやってる
とで考えるとうちの会社の事業部門におけ
るいわゆるchroとかその人事系の方と
いうのはCOOにに将来になるっていう人
をえっと育成するくらいの感じでやった方
が多分意味があるなと思ってますとで一方
でじゃ今CHは何をやっていただいてるか
で言と私このあの女性がやってるんです
けどねあの彼女の存在もすごい大事だと
思っていてこれどういう風に分担してるか
と言とちょっと中長期的なことを実現しに
行くっていうろを主に持ってくれてると
思っていてあの10年後とか20年後に
実現できるかもしれないかなってことを
あの明日やれみたいな感じで言ったりする
わけじゃないですかだからそれはそれで
ちゃんとなんかね対応する人が必要だと
思っててだそういうところを守備しながら
あの未来を作るための今どうするかって
ことを主にやっているのが多分うちの
セントラルのchでで私はまあの今日も
明日もあのピカピカじゃないと10年後
なんていけないじゃんみたいなだからま
向こう3年とか5年っていう時間軸をあの
ちゃんとそれはそれで価値があるって状況
を作るための人事っていうのも必要だしっ
ていうだからそういう分担をするとあの
非常にこうしっくりくるなみたいな風に
なるほどですねはいあの僕HR長いからが
こうまたこれも振り返るとかつてあのバブ
で人事戦略会議って全世界から人が集まっ
てこう議論してたわけですね企業というの
は人事でどう進化するのかとかでこれあの
こう議論されていくそこに参加するチー
ムってどういうフェーズの会社だった
かって言ったらもう成長しきった会社軍
だったわけですよで今武田さんの話聞い
たり皆さんの話聞きながらあの思ったのは
これじゃあスタートアップにいる人事の人
だけでCHRとはchroは必要なのか
自分はそういう風に進化するのかって議論
しちゃいけないんだとこれどっちかという
と経営者たちがそのchroという機能に
何を求めそしてその人と共にどう自分たち
の成長を生み出していくのかをこれは経営
人がコミットしてないとそこのポジション
生まれないんじゃないかとだからちょっと
改めてでそのCEOの人たちがあの
いわゆるHRをどう考えどう進化させて
いくかを議論したその結果はなんか
スタートアップ業界の進化成長少しでも
早い進化成長とより大きく飛ぶ成長を
生み出す可能性があるんじゃないかなって
いう風には今あのちょっと考えましたね
うんありがとうございますあのHRのねま
その経営のレベルに高めてってことですよ
ねありがとうございざいますあのちょっと
ま時間も来まして全体闘技というか質疑を
応答させていただきたいと思ってますが
えっと質のある方え1番早かったねえっと
1人目そちらじゃあ2人目と3人目奥の方
でお願いしますあありがとうございます
再生ベンチャーズの斎藤ですとchroの
議論で言うとこれVCの仕事なのかなって
思う面もあるんですよねあの人の採用で
経営者がVCと相談して経営人材決め
るっていうことなのかなと思うんですけど
どのぐらい皆さんあのVCと相談してます
かとかあるいはそういう能力を持ったVC
に投資してもらおうとしてますかっていう
ところなのでその点についてちょっと見解
をお願いしますchroとVCの関係はい
1人目ありがとうございます2人目の方お
願いますあありがとうございますえっと
武田さんに質問でえっと
cxoレイヤをまたくさん採用されてると
いうことでしたけどその先行のプロセスと
かまやり方っていうのはま普通の採用と
違うのかなと思っていてま結構具体的に
どういうプロセスやってのかとか具体的に
見極めとして意識されてる点があれば教え
ていただきたいなと思いましたはいじゃあ
奥の方えっとこれ皆さんにご質問させて
いただきたいんですけれどもあの今まで
採用してこの人採用してめちゃくちゃ会社
成長したなっていうポジションの人あと
その時のフェーズもあれば是非教えて
いただきたいんですけどあその時の口説き
文句私はこれで絶対落とせますみたいな
くき文句があれば是非教えて
くださいはいありがとうございますじゃあ
あの1つ目はそうだなえっとCHRとVC
ってことでまVCもやられてる朝倉さん
どうですかVCとスタートアップの人材
採用に関する関係という話ですよね一応
あの基本的にそんなあの人材作用の
サポートをめちゃくちゃ手厚くしますって
いうことを押し出すつもりはないのでえ
何かことさらそこをえスタートアップ側に
訴求することもないですし何か
スタートアップ側で求められないことには
何かこさアクション起こすこともないと
いうのが正直なところですという前提の上
ですがまとはいえ例えばcxoクラスの
方々の面接はやりますよね面談は当然やり
ます市費あとま1つ分かりやすい話で言う
とですねあのま主先で1つDEEPテック
の会社があってとある日本のもう
ピンポイントで大きい上場企業のえ
エンジニアが欲しいとで現役は多分難しい
と思うから引退した人でもいいのでって
言われて結局ですね頑張って自分自体で
連絡してそこの元副社長まで至って連絡し
てその人まず口説いてそこからあえその人
からの紹介でえもうすでにその会社をやめ
になって食卓社員というか顧問みたいな
ことやってらっしゃる元取締り役紹介して
もらって一緒に関西まで行って口説いたい
とかそういうことはやりますねなのであの
本当に一社一社カスタマイズでやっておる
というのが現状ですでまうちはそれでいい
かなっていう風に思ってますねまねお金と
やっぱ人ってのは1つVCがやっぱり
関わらなきゃいけない関わるべきポイント
までもなんかあの創業直後の
スタートアップの人とかで人材関係で相談
した時に結構実践的にあのなるほど良かっ
たですって言ってもらえる助言の1個はま
自分がすごい面接経験豊富であのまさに人
を選ぶ技術があると思ってる創業者ばかり
でないと思ってましてまそういう時はあの
エンジェルの人にも面接をしてもらうとか
まVCにもあのアセスメントを面接して
もらうみたいなのはあのいいいいよって
いう話とかはあのなるほどっていう言って
もらうことは多いですねでまうちも今の
CFを取る時小野さんにあの面出して
もらったりもしててまそれはなんか特に
さっきcxoの見の話ありましたけど
cxoクラスになった時にいろんな視点を
あの要は変なバイアスかかってないかとか
含めてフラットに見るみたいのは大事だと
思ってるからですねでまとはいえそれで
割れて意思決定するのはまトップなり系側
っていう考え方でやってました補足させて
いただくとまGCPもちろん私そういう
仕事やってるんですけどもあんまりその
CHRが役をやる意識はなくてえっと僕は
あのほとんどの場合社長がchroである
べきだというま社長とか経営人がchro
をこうグループとしてchroである
ぐらいな状態が多分理想だなと思持ってる
のでそこに向かっていくためのま支援をさ
せていただくアドバイスが必要であればさ
せていただくみたいなそんなスタンスで
やらさせていただいてる感じですかねはい
ありがとうございますでえっと次の2つ目
の質問cxo成功プロセス武田さん見極め
はいはいあの面接のプロセスでなんか
取り立てて他の方と変えてるかっていうと
そんなことなくてですねま若干その
カジュアル面談が多いとか長いとかそう
いう感じくらいですでまあなのでリモート
が面接中隊になってるんですけどそういう
方とは必ずリアルでお会いするとかまなん
なら普通に食事するとかなんかそういう
ことをたくさんするってこととあとは前提
としてキープインタッチめちゃめちゃ多
いって感じですね直近入っていただいた
そのハイレヤの方もえと7年越しですかね
にあのはい入ってもらってみたいな感じで
だからずっとそれ打ち続けてるんですよだ
から私もからそのあのマネフドにグループ
ジインした時に会った方でこれはって思っ
てる人とたまにこうあったりとかしててて
の毎年毎月増やしてくじゃないですかそう
するとなんかどっかである程度こうなんか
生地が来てですねパンパンパンつってこう
なんだろうな爆弾が炸裂するかのように
こう入ってくださるみたいなことなので
あの常にもうすぐは無理なのでずっと
キープインタッチのまあのそのなんだ
えっとリードをめっちゃ増やしとくって
いうなんかそういう形かなっていう風に
思ってますとであともう1個だけその入っ
た後ですねがどっちかてとすごい重要だと
思っていてあの簡単に言うとそのクイック
ウンのテーマをあの必ず渡すっていう風に
してます大体そのハイレヤなんでいやいや
自分で何すべきから全部考えて課題設定も
自分でしないよみたいな風にするもんだっ
て思ってたんですけどさすがにですね
どんな優秀な人でも会社のオペレーション
システムが全然違うのでそんないきなりや
れって言われてそこすらアジャストして
くる人ってのはめちゃめちゃ少ないって
いう風な思いましたで大体そういう方って
特にえっとトップダウンがめっちゃ強い
会社で成功された幹部の方とうちは
めちゃくちゃ合わねえなと思ってて要する
になんでしょうねあのより系に近いでかい
ところどこら辺でプレイしようかみたいな
ことを最初の100日でなんか捉えようと
しちゃってでどっちかていうとやるべきは
どのようにちっちゃく勝つのかってのを
最初の100日ではやるべきなんですけど
あのまどこでプレイするかwhereto
プレイみたいなことを考えちゃうみたいな
のとあと共通してんのがえっと口ばっか
動かしちゃってえっと目とかあの耳とかま
ああるいは足を使うっていうことをしない
方つまりあの俺前はこうだったとかこう
いうことやった方がいいよとかなんでこう
いうことやってないのっていうこと
ばっかりを言っちゃうっていうま方よりも
なんでそういう状況になってのか教えて
ほしいとかもっと言えばそれ足を使ってお
客さんとこに聞きに行ったりとかで最近
すごく成功されたあのその幹部の方はあの
うちのお客さんのペルソナに会う方を自分
の友達の中から何かピックアップして勝手
にデプスインタビューやったりとかしてで
それであのとにかくあの課題とかお客さん
の改造度上げるみたいなことを積極的にや
るってことをまその方最初のもう30日で
やってきたって感じだったんですけどた
最初の100日はえっと口はあんまり
動かさないでうんと耳とかも動かすみたい
なっていう風にやった方がいいすよみたい
なことを初日でめちゃめちゃ話をするとか
でその感覚がずれてる方はあの面接段階で
もしそれが気づいたらちょっと難しいか
なって判断をした方がいいのかもしれない
みたいなのが学びて1個教えてほしいん
ですけどその行けてる行けてない判定は
入社してから大体どのぐらいでなされるの
半年ぐらい大体判定できるのってまあ普通
1ヶ月か2ヶ月くらい
て思うんですよねで3ヶ月くらい経って
くるとちょっとあなたに対する期待値と
報酬って今回ずれてますわみたいな話はし
なければいけないのするじゃないですかで
そうするとまあまあハイレヤの方で気づい
てるわけですよねでそっから頑張りますっ
てって頑張って6ヶ月目あたりで大体ご
自身の方からっていケースなのでま私は
半年って感じで見てかないとうんダメだよ
ねとじゃないと高く入れたのにその人が
ダラダラしちゃうとえっと下から上がって
きた人たのモチベーションを激しくこう
毀損するのでそこのフェアさってのは
めちゃめちゃ
あの気をつけてますかねはいありがとう
ございます最後の質問ね成功えさせたあの
この人入ったからすごくうまくいったって
いうケースそれからそれはどうやってくい
たかこれまず私ですか言ってくださいま
あの今日まフォースアプスも当然ね自社で
まスタートアップだったと思うしそしてね
あの過去2番目のスピードぐらいで上場し
た会社でもあるんでやっぱりあのそこでは
しっかりとあの人を採用してきた会社なん
だと思うんですよねでちょっと会場にいる
からちょっと喋りにくいけどあのうちは
ナンバー2っていうか副社長が常だ雪子な
んですけどじゃあ僕は彼女をどうやって
口説いたのかって言えばもうストレート
ですよあの自らの玉でストレートにあの
全てにある会社の中で俺た俺たちが1番
伸びるつって口説きましたでもえっと僕
よく言うんですけど企業家の仕事って
えっとミッションビジョンバリューを
こだまで語るでこれしかないんでおそらく
そして仲間を集わせるって仕事なんで別に
何かのキーワードが聞くかっていうと僕
そうではないと思っていて大事なことは
そうやっぱり私たちの仕事は自分がなえ
たい世界観をどう伝えるか判断してもらう
のは相手なんでそのための情報は伝えます
けれどもそれが一番重要なような気がし
ます
はい同じ質問でありますかどうですか朝倉
さんはいやあの全く清みさんおっしゃる
通りであの本当に記憶が1番大事な仕事
って旗を立てることだと思うんですよねで
それは今人材採用の話をしていますけれど
も資金調達だっってそうだしあるいは最初
の顧客獲得だっってそうだし全てにおいて
相手にリスクを求める行為じゃないですか
でそれはもちろんドライな合理的な判断も
あるんだけれどもだけども人としてそこに
何か酔いしれる何か夢があるとか何かその
人に引かれるとかっていうのは
むちゃくちゃ左右するわけでもう本当に
その旗を立てられるかどうかが僕は企業家
01の企業家としての最高80%説明
できるんじゃないかなと思って
ます赤川さんどうすかあでもま全くどいで
あのしさんの言とれだなと思ってますあの
ちょうど僕ら金曜日マネージャーがしだっ
たんですけどマネージャーにあの僕採用の
時に必ず人生何したい人か聞くようにはし
ててでまそれは人生感とか行きたいこと
ずれてるとお互い不幸になるんで必ず聞
くって話をマネージャーにも共有してま
マネージャーになるってことはその人の
人生預かるってことなんで
あのその前提でよろしくみたいな状どして
たんですけどま相手の人生の意思決定だと
いう前提で必要な情報を提示してその上で
全身前例でくだけからていうのはまあ正解
ないけどこれしかないんだな大変だな
みたいな感じでひってますはいありがとう
ございますあのまちょっと最後まとめさせ
ていただきますとまそのなかなかねそのこ
れってテクニックがあるようなあの話では
ないテーマが人だし組織だしということな
んだと思ってましてまあのあんまりこう
体型だったセッションじゃなかったのかも
しれないんですけど逆にこれがリアルだな
と思ってましてでまそういうその現場の皆
さんのね方々貴重なお話をできてでかつま
そのなんかねま大きな問題意識という意味
ではやっぱもっともっとそのそれぞれの
会社が多分ホットスポット化してくって
いうかねあのやっぱ人材を引きつけてい
くっていうことがやっぱ目標だと思います
のでまそこに向けてあのスタートアップ
業界全体でそのもっともっともう地球上
からですね優秀な人を引きつけ
るっていうねまそういう風にこう
えいい意味でのモードチェンジが業界全体
でできるといいかなと思ってますんであの
引き続き頑張っていきましょう皆さんで
はい今日はどうもありがとうございました
[音楽]