Les pénalités de genre à l’épreuve des tests par correspondance - Yannick L’Horty

Je veux bien remercier mes collègues, Manciane Pirenne, Patrick Boucheron et François Héran, qui nous ont aidés à bâtir ce colloque entre sciences du genre et genre des sciences. La première journée, ce sera la place des femmes dans les sciences. La première matinée, celle que nous allons écouter aujourd'hui, c'est l'état des lieux, en fonction de toutes les disciplines. Et puis, merci d'être venus tous. Je pense que vous allez apprécier ces deux journées. Donc, la première contribution est Yannick Lorty, professeur d'économie à l'Université Gustave Eiffel, dans l'Est de Paris. Et c'est le titre exact, les pénalités du genre à l'épreuve des tests par correspondance. Merci beaucoup, Françoise Combes. Je voudrais d'abord remercier les organisateurs pour leur invitation. Effectivement, on va commencer cet état des lieux par les sciences sociales, en particulier l'économie et la sociologie, qui produisent un très grand nombre de travaux sur ce qu'on appelle les études de genre, ou en tout cas qui prennent en compte le genre dans les études. Je vais donc ouvrir cet état des lieux par un panorama sélectif des travaux en économie et sociologie contemporains autour de ces questions de genre, en me concentrant sur le marché du travail et la situation des femmes et des pénalités de genre sur le marché du travail. Il faut vous dire que là, on aborde un sujet qui est absolument considérable pour les sciences sociales si on se réfère à la masse des travaux, des recherches, des études qui sont consacrées à ces questions. Pour ne prendre qu'une illustration, la dernière conférence de l'Association européenne des économistes du travail, le ALE, qui s'est tenue à Berguen, qui réunit à peu près 500 contributions chaque année, parmi toutes ces contributions, on avait 15% qui ciblaient explicitement des thématiques du genre et des femmes, et plus du tiers des travaux un manipule des statistiques genrées. C'est pour dire l'ampleur de l'intérêt des sciences sociales pour ces questions. Les différences femmes-hommes sur le marché du travail, c'est l'un des sujets les plus étudiés pour les sciences sociales, et donc il est difficile d'apporter une contribution originale à une telle montagne de production. Il y a beaucoup de recherches aujourd'hui qui ciblent les violences faites aux femmes, mais il y a aussi le plus grand nombre des travaux qui portent sur les pénalités genrées subies par les femmes sur le marché du travail, en particulier les écarts de salaire femmes-hommes, le fameux gender wage gap, qui est un sujet de préoccupation, à la fois il y a beaucoup de constats et il y a beaucoup de travaux explicatifs pour essayer d'interpréter les raisons pour lesquelles les écarts de salaire persistent sur les différents marchés du travail. Donc on est en face d'un phénomène qui est très diffus, très général, et je vais même montrer qu'il a un caractère fractal sur le marché du travail. Alors je vais adopter un angle assez particulier pour dynamiser un peu mon propos, qui est celui des discriminations. Effectivement, la problématique des discriminations est aussi très présente dans l'ensemble de ces travaux. On peut s'appuyer sur la définition juridique des discriminations, on parle de discrimination quand il y a une différence de traitement qui porte préjudice à une personne, sur la base d'un critère prohibé par le droit, dans un domaine également qui est défini juridiquement. Et il y a eu, dans le cadre juridique, une sorte d'inflation des critères de discrimination, on en compte 25 à 26 aujourd'hui, et le sexe est l'un de ces critères. C'est un critère de discrimination parmi l'ensemble des autres, et il y a d'autres critères qui ont trait au genre. Il y a l'état de grossesse, la situation de famille et aussi l'identité de genre. Autant de critères sur la base desquels il est absolument proscrit d'établir une différence, par exemple, dans l'accès à un emploi, dans l'accès à un logement ou dans l'accès à un service public. La discrimination, c'est bien sûr un délit, mais c'est aussi un objet de recherche, et donc c'est un peu l'entrée que je vais retenir. Si on veut schématiquement parler de la recherche en matière de discrimination sous l'angle du genre, et sur le marché du travail, on peut diviser l'ensemble des travaux en deux grands ensembles. On a la plus grande partie des travaux qui portent sur ce qu'on appelle la discrimination salariale. Ce sont des études qui reposent sur l'exploitation de sources administratives ou de données d'enquêtes statistiques, et avec les sources administratives, on essaye de décomposer les écarts de salaire femmes-hommes, de les expliquer par un ensemble de variables, et puis il y a toujours une composante résiduelle qu'on ne parvient pas à expliquer, par exemple par des différences de qualifications ou des différences d'expérience, et cette composante résiduelle est assimilée à une discrimination salariale. La méthodologie est celle-ci. Elle est héritée de beaucoup de travaux, notamment la référence Blinders-Oharaka, au début des années 70, qui ont l'un et l'autre proposé les premières décompositions statistiques. Ces travaux montrent que les pénalités salariales ont un caractère diffus, généralisé. On a autour de 15 à 20 % d'écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes sur le marché du travail, à la fois en France et dans la plupart des pays où on effectue ce type de mesures. Il y a un deuxième champ de littérature autour, toujours dans le champ des discriminations en raison du genre sur le marché du travail, c'est les discriminations dans l'accès à l'emploi, discriminations à l'embauche, où là, les méthodologies de référence sont très différentes. C'est une méthodologie vraiment expérimentale qu'on appelle couramment le testing, et plus exactement, c'est le test par correspondance qui consiste à fabriquer des candidats fictifs dont les candidatures vont être envoyées en réponse à des offres d'emploi réelles, et on envoie des paires de candidatures qui sont semblables en tous points à l'exception d'une caractéristique qui distingue les candidats, et par exemple, il y aura une femme et un homme. Puis après, on constitue des bases de données avec les réponses qui sont données par les employeurs, par les recruteurs à ces candidatures, et ces bases de données nous permettent de mettre en évidence des différences de traitement éventuellement à l'encontre des femmes. Il se trouve que dans ce champ de littérature, cet autre domaine, la conclusion générale des travaux est assez différente du premier domaine. Je vais essayer de le montrer de façon plus détaillée. Les travaux montrent qu'il n'y a pas de pénalité systématique à l'encontre des femmes. Dans certains métiers, les femmes rencontrent effectivement des discriminations à l'embauche. Dans d'autres métiers, par contre, c'est plutôt les hommes qui vont être avantagés. Et puis, il y a des métiers qui sont neutres au genre, dans lesquels les femmes et les hommes ont les mêmes chances d'accéder. Donc, on a un regard sur les discriminations qui est très différent que l'on regarde les salaires ou que l'on regarde l'accès à l'emploi. Il y a une sorte de contradiction entre ces deux constats, et mon propos, c'est d'essayer d'expliquer, d'interpréter cette contradiction. Les tests par correspondance constituent vraiment un moyen expérimental de surmonter des difficultés méthodologiques posées par l'administration de la preuve dans le domaine du marché du travail et des discriminations. Apporter la preuve d'une discrimination, c'est-à-dire qu'il va y avoir une différence de traitement entre deux candidats dont l'accès est une ressource rare, par exemple à un emploi, et cette différence de traitement se fait sur la base d'une caractéristique prohibée. Or, dans le monde réel, nous sommes différents sur un très grand nombre de caractéristiques. Si on prend deux personnes au hasard, deux candidats à un emploi, ils vont avoir un très grand nombre de différences et donc il est absolument très difficile d'établir qu'une caractéristique en particulier a été utilisée pour faire cette différence de traitement. C'est pour ça qu'à la fois juridiquement, il est très difficile de prouver les discriminations. C'est pour ça qu'il y a un arsenal juridique extrêmement important dans ce domaine. Mais en fait, une jurisprudence est très peu de cas concrets de procès dans lesquels des auteurs de discrimination ont été condamnés. Mais aussi, pour les chercheurs qui travaillent sur les discriminations, on a beaucoup de mal à les mettre effectivement en évidence. Les victimes de discriminations sont souvent de mauvais témoins parce qu'elles n'observent pas la totalité du processus de recrutement, par exemple. Elles n'observent pas les autres candidats et leur dossier complet. Les auteurs des discriminations eux-mêmes sont aussi de très mauvais témoins parce que soit ils sont conscients de discriminer et alors ils sont sous le coup d'un délit. Bien sûr, on ne peut pas les interroger pour qu'ils révèlent qu'ils ont effectué des discriminations. Soit ils ne sont pas conscients et c'est l'explication souvent donnée aux discriminations, des stéréotypes inconscients qui agissent à l'insu même des auteurs. Donc s'ils ne sont pas conscients, c'est aussi de très mauvais témoins. Comment recueillir des informations sur les discriminations ? La méthodologie de référence est de construire une expérience dans laquelle on va pouvoir administrer une preuve satisfaisante d'une situation de discrimination. Quand on fabrique de toutes pièces des candidatures, on est sûr d'être en mesure de contrôler l'ensemble des caractéristiques individuelles, non seulement les caractéristiques observables mais aussi les caractéristiques inobservables telles que la motivation, la confiance en soi. Toutes ces caractéristiques qui peuvent jouer un rôle dans l'accès à l'emploi vont être neutralisées dans le cadre de l'expérience. Depuis le début des années 2000, à la fois en sociologie avec un travail de Pager en 2003, et puis en économie avec l'étude de la plucité de Marianne Bertrand et Sandil Mulanathan, les tests de correspondance sont devenus la méthode de référence. Il y a eu un ensemble de survols de littérature à la fin des années 2010 qui ont montré l'ampleur de cette littérature qui est très importante. Ces survols de littérature nous disent qu'en raison du genre, s'agissant du critère du genre, les pénalités subies par les femmes dans l'accès à l'emploi n'ont pas une régularité, n'ont pas de caractère systématique pour l'ensemble des professions. C'est le cas dans les survols de littérature que je viens d'évoquer, mais c'est le cas aussi pour tous les tests qui ont été réalisés sur données françaises. Sur données françaises, les expériences identifient des professions où les femmes sont pénalisées. Par exemple, c'est le cas de la profession de développeur informatique, sur laquelle il y a eu plusieurs travaux convergents dans cette direction. C'est le cas pour les maçons, les électriciens. C'est le cas pour des monteurs, des câbleurs, des préparateurs de commandes. Effectivement, quand on envoie deux candidats semblables, l'homme va être préféré à la femme. Il y a des domaines, au contraire, où les femmes sont avantagées. C'est le cas dans la comptabilité. C'est le cas pour les ingénieurs commerciaux, pour les ingénieurs de production. Il y a eu plusieurs travaux convergents qui l'ont montré. Et puis, il y a aussi des professions qui semblent être absolument neutre au genre. C'est le cas, par exemple, des plombiers dans une étude récente. C'est le cas aussi des commis de cuisine, des agents commerciaux, des employés administratifs ou encore des développeurs informatiques, ce qui montre d'ailleurs que les expériences ne sont pas toujours convergentes sur une profession donnée. Donc, on peut illustrer ça plus en détail avec les travaux de recherche qu'on mène dans notre équipe de recherche. Il se trouve qu'on a un ensemble de programmes de recherche dans lesquels on essaye de réaliser des expériences de façon répétée, régulière, avec des protocoles stabilisés. En particulier, on a un protocole qui existe depuis dix ans, qu'on a appelé Desperado pour discrimination à l'impôt dans la sphère publique, des effets respectifs de l'adresse et de l'origine. Et tous les deux ans, avec le ministère de la fonction publique, on réalise des tests qui consistent à chaque fois à tester les effets de l'adresse et les effets de l'origine, et puis on rajoute des critères dans chaque test, et notamment on a testé plusieurs reprises le genre, plus exactement un sexe non modal. Est-ce que, par exemple, dans une profession très féminisée, est-ce qu'un homme a plus de chances qu'une femme d'être effectivement recrutée ? Et ce que nous disent ces tests répétés, c'est que les critères de discrimination les plus couverts sont effectivement des critères qui affichent des pénalités régulières. Par exemple, là, vous avez le cas de l'origine qui est en haut du graphique pour deux professions, les cadres administratifs à gauche et les aides-soignantes à droite. Le graphique représente des taux de succès, les taux de retour positif à une candidature, et on voit en bleu le candidat de référence, en orange le candidat potentiellement discriminé, et on voit par exemple que sur les dix dernières années, pour ces tests de profession répétés avec des protocoles invariants, on a une pénalité qui est relativement stable en raison de l'origine. En revanche, en raison d'une adresse en quartier prioritaire, la pénalité est faible ou peu présente dans l'ensemble des tests. Ce sont des tests multicritères. C'est intéressant effectivement de tester plusieurs critères à la fois, parce qu'on valide la méthodologie quand on sait détecter une discrimination sur un critère mais pas sur un autre. On voit par exemple que le critère de l'origine est un critère qui est très saillant, qui va toujours conduire à un impact positif sous forme d'écart de traitement des candidatures, alors que le critère de l'adresse, lui, est très peu discriminant. Le critère du genre, de ce point de vue-là, se distingue des autres critères de discrimination. Il a vraiment une logique propre, puisqu'il est irrégulier, instable. Parfois on a des pénalités, parfois on n'en a pas. Par exemple, ça c'est le résultat de notre dernière campagne sur le programme d'Esperado. On a ici des pénalités pour des cadres administratifs. Ici, on a des pénalités pour les aides-soignantes selon différents critères. On voit qu'ici, on a le critère du genre qui, un sexe non-modal pour un cadre administratif, va se traduire par un impact positif, alors qu'un sexe non-modal pour la profession d'aide-soignante ne va pas être significatif. Si l'intervalle de confiance recouvre zéro, l'effet n'est pas statistiquement significatif. Voilà une autre illustration du fait que parfois le genre est pénalisant, parfois les femmes sont pénalisées, parfois elles ne le sont pas. Une autre illustration, c'est un autre programme qu'on a appelé Melody pour mesure locale des discriminations, où on fait des tests localisés dans des métropoles régionales. On a le projet de couvrir d'ici fin 2025 une quinzaine de métropoles en France. Là, c'est le résultat sur la métropole européenne de Lille. On teste trois critères. Une origine maghrébine, le genre des candidats et l'adresse. Ici, on est sur une profession qui est assistante de gestion. Pour les assistantes de gestion, profession très féminisée, on a effectivement une prime à l'embauche d'une femme relativement à un homme et on trouve une pénalité en raison de l'adresse, l'absence de pénalité en raison de l'adresse et une pénalité en raison de l'origine. On voit de façon convergente qu'il y a bien une spécificité du critère du genre. Autant le critère de l'origine est systématiquement pénalisant. Là, vous avez toutes les pénalités sur 20 ans d'études de discrimination où on voit que systématiquement dans toutes les études où on a mesuré l'effet de l'origine, une origine d'Afrique du Nord ou une origine d'Afrique de l'Ouest sur le marché du travail français est systématiquement pénalisée. L'adresse, par contre, n'est pas pénalisée et le genre, lui, ça dépend des professions. C'est le seul critère, la spécificité du critère du genre du point de vue des discriminations. C'est le seul critère associé à une pénalité non systématique. Ça ne veut pas dire que les femmes ne sont pas victimes de discrimination sur le marché du travail. Loin de là. Elles le sont d'ailleurs au titre de tous les autres critères autres que celui du sexe. Par ailleurs, elles peuvent être potentiellement discriminées dans d'autres domaines que celui de l'accès à l'emploi. Il y a par exemple des travaux qui montrent qu'il y a une discrimination à l'encontre des femmes dans l'accès au permis de conduire en France. Mais ce qu'indiquent les études, c'est que les discriminations subies par les femmes dans l'accès à l'emploi n'ont pas un caractère régulier. Il y a un contraste impressionnant avec ce qu'on sait des pénalités salariales dans cet autre domaine de la littérature en matière de discrimination salariale. On a une pénalité qui est à la fois d'ampleur forte et qui est couverte par toutes les études qui est mise en évidence par toutes les études, qu'il s'agisse d'études de portée nationale, de portée régionale ou locale et même des études en entreprise qui montrent que la pénalité salariale à l'encontre des femmes existe. Je prends un exemple d'une étude récente qui porte sur un grand établissement financier français qui est un établissement public dans lequel, a priori, on s'attendrait peut-être à une absence de différence de traitement puisqu'il y a beaucoup d'agents de l'État dans cette administration, dans cet établissement et ce qu'on met en évidence, c'est qu'il y a un écart de rémunération. On a pris les rémunérations des trois dernières années de recrutement, des données exhaustives qui couvrent l'ensemble de l'établissement et donc il y a un écart de 9000 euros dans les rémunérations annuelles entre les hommes et les femmes. Ça correspond à un écart relatif de près de 17% en prenant par convention le salaire des hommes comme dénominateur et donc une femme qui rentre dans cet établissement va avoir effectivement un salaire de 17% inférieur à celui de la moyenne des rémunérations des hommes. On a le même ordre de grandeur pour l'écart sur la France entière dans les données de l'INSEE et puis on a même fait une étude sur mon université, l'université Gustave-Effel et on trouve exactement les mêmes résultats donc quelle que soit l'entreprise que l'on considère, l'établissement, l'organisation, on va trouver cette différence. Donc la question c'est comment est-il possible d'avoir des pénalités salariales d'une telle régularité et d'avoir une absence de discrimination dans l'accès à l'emploi. Il y a ici une source de contradictions. La réponse à cette contradiction est donnée lorsque on regarde l'ensemble des travaux qui cherchent à expliquer les pénalités salariales. En fait, on a trois grandes sources d'explications. Il y a trois facteurs qui contribuent à faire s'écarter les salaires des femmes et des hommes. Le premier c'est la différence de quotité de travail. Il y a une surexposition des femmes au temps partiel. L'accès au temps partiel est très différencié entre les femmes et les hommes. Il y a une différence d'un facteur 3 entre le taux de temps partiel masculin et le taux de temps partiel féminin en France. Et donc quand on raisonne en salaire mensuel, on a des écarts qui sont beaucoup plus importants que quand on raisonne en salaire horaire. Une fois qu'on a pris en compte cette différence, il reste encore des écarts assez importants et ces écarts s'interprètent sous l'effet de ce qu'on appelle la ségrégation occupationnelle. De fait, les emplois occupés par les femmes ne sont pas les mêmes que les emplois occupés par les hommes et les emplois masculins sont globalement plus rémunérateurs que les emplois féminins. Et puis il y a un troisième déterminant qui est présent dans la littérature qu'on appelle le plafond de verre qui est que les femmes sont sous-représentées dans chacune des professions, les femmes sont sous-représentées dans les échelons hiérarchiques les plus élevés qui sont aussi les plus rémunérateurs. Et donc on trouve ces trois ingrédients exposition au temps partiel, ségrégation occupationnelle et plafond de verre, on va les trouver dans des proportions différentes dans l'ensemble des organisations et dans l'ensemble des données qu'on utilise pour mesurer des écarts de salaire. Par exemple, dans les études sur l'emploi public, on a les 4-5ème des écarts qui disparaissent simplement en contrôlant par les catégories d'emploi, les catégories A, B, C de la fonction publique, les femmes sont très sous-représentées dans les catégories C, les hommes sont très sous-représentés dans les catégories A, et quand on prend en compte cette différence de composition, cet effet de structure, on parvient effectivement à expliquer l'essentiel des écarts de rémunération qui sont dus à des effets de composition. Alors ce qu'il faut bien noter, si je reprends la problématique des discriminations, c'est que ni le premier facteur ni le deuxième ne correspondent à une discrimination salariale, même si dans les décompositions on parle de discrimination salariale, en pratique ce terme semble inapproprié, c'est plutôt des effets de différence de composition, on pourrait parler de ségrégation, la ségrégation c'est une concentration des femmes dans certains emplois, la discrimination paraît impropre pour qualifier cet état de fait, et le premier mécanisme et le troisième sont associés assez fortement à une autre caractéristique, une autre source de discrimination qui sont les effets de la maternité et les inégalités au sein des couples en matière de répartition des charges familiales, si les femmes sont surexposées au temps partiel, c'est parce qu'effectivement, elles ont en charge la conciliation des charges de famille et d'un temps professionnel, et il y a un mauvais partage des tâches qui est bien connu entre femmes et hommes de ce point de vue. Alors si on veut aller un peu plus loin et qu'on essaye de comprendre pourquoi est-ce qu'il y a notamment la ségrégation occupationnelle, en fait, ce qu'on voit, c'est que la plupart des écarts de rémunération entre femmes et hommes se font dès le recrutement. Ils ne sont pas générés à l'intérieur de l'entreprise mais en fait, dès le recrutement, lorsqu'on différencie, on mesure des écarts de salaire lors des opérations de recrutement, on constate qu'il y a la majeure partie des écarts qui sont déjà présents entre les femmes et les hommes, et donc ce n'est pas nécessairement les entreprises elles-mêmes, c'est un message important, qui sont responsables de ces discriminations, même si on fait porter largement la charge sur les entreprises. En fait, ces différences de composition sont largement héritées du système d'éducation, de l'enseignement supérieur en particulier, et de ce qu'on appelle la ségrégation genrée de l'enseignement supérieur. Effectivement, les femmes vont être très concentrées dans des filières de formation qui sont finalement les moins rémunératrices, et les hommes, eux, sont très concentrés dans les filières de formation qui sont les plus rémunératrices. Là, par exemple, vous avez le croisement entre la part des femmes et la part des cadres dans chaque filière de formation par grand domaine, notamment les FHF, les sciences humaines et sociales, le droit à économisation, quel que soit le domaine, on a un lien assez fort entre par des femmes et par des cadres futurs ou par des rémunérations élevées. Et en fait, on a également fait un autre programme précisément pour essayer de savoir si cette ségrégation genrée dans l'enseignement supérieur était due à d'éventuelles discriminations, et à l'aide de tests par correspondance, on met en évidence le fait qu'il n'y a pas de différence de traitement dans l'accès à des formations. Les femmes ne vont pas être discriminées dans l'accès à telle ou telle formation. Par contre, il y a bien en France des discriminations selon l'origine dans ce domaine-là, mais pas selon le genre à nouveau. Donc, pour autant, la partie résiduelle des écarts, c'est la conséquence, effectivement, de discrimination en raison d'une maternité. Là, je voudrais juste finir sur ce dernier domaine. J'entends une petite fête. Et effectivement, on a fait des tests dans le cadre de l'opération DesperadoCAD pour essayer de mesurer l'impact d'un signal d'une prochaine maternité donné par une candidate à l'embauche à son futur employeur. Et on a aussi ajouté le signal d'une prochaine parentalité pour un candidat masculin. Et on a mis en évidence le fait que ce simple signal produisait une pénalité extrêmement forte dans l'accès à l'emploi, mais que cette pénalité était d'ampleur comparable pour les hommes et pour les femmes. Donc, un signal de maternité a un effet très dégradant sur les chances d'accéder à un emploi. Et il en va de même également d'un signal de future parentalité pour un homme. Et donc, en conclusion, ce qu'on voit, c'est que le marché du travail, le genre n'est pas un critère de discrimination comme les autres. Les femmes subissent de fortes pénalités salariales, mais il n'y a pas de pénalités dans l'accès à l'emploi qui ont un caractère systématique. Et les pénalités salariales ne s'expliquent pas principalement par des discriminations salariales, contrairement au nom qu'on leur attribue le plus souvent, mais à des phénomènes de ségrégation dans les professions qui sont largement déterminés au niveau des choix d'orientation dans l'enseignement supérieur. On a bien des pénalités genrées, mais qui ne sont pas nécessairement des pénalités dues au genre, directement associées au sexe. Par contre, il y a une pénalité, effectivement, qui est très importante sur le marché du travail. C'est lié à une situation de maternité, la présence des enfants. C'est ça qui limite les carrières salariales des femmes. Même s'il y avait une meilleure répartition de la charge liée à la présence des enfants, un homme qui annonce à son futur employeur qu'il souhaite prendre un congé de naissance ou de paternité, il serait confronté à une pénalité d'ampleur comparable à celle subie par une femme. Au total, l'ensemble de ces travaux plaident sans doute en matière d'égalité professionnelle. Il y a beaucoup de choses à faire dans ce domaine, mais il faut aussi cibler plus fortement les choix d'orientation dans l'ensemble de l'enseignement supérieur, en favorisant l'accès des femmes aux carrières scientifiques et également à essayer de lutter contre les discriminations associées à la maternité, à la parentalité d'autre part, qui ne sont pas les objectifs usuels des politiques d'égalité professionnelle. Je vous remercie. Merci beaucoup pour cet exposé très clair et finalement encourageant, parce qu'on a l'impression que maternité et paternité sont aussi une discrimination. Donc y a-t-il des questions ? Il y aura des micros qui vont dans la salle. En attendant, je peux en poser une. Quand vous faites des tests comme ça, combien de lettres envoyez-vous ? Sur quels nombres ça se concerne ? Systématiquement, on envoie plusieurs centaines de candidatures fictives. En fait, il y a deux formules de tests. Il y a les tests en réponse à des offres sur le marché du travail, les tests en forme de candidatures spontanées. On a des échantillons beaucoup plus importants pour les candidatures spontanées. Pour l'opération Desperado, là où on a depuis 2015, on a fait cinq vagues de tests. Au total, aujourd'hui, on est à 15.000 candidatures fictives envoyées en réponse à des offres. Donc on est à chaque fois dans des très grands formats. Aujourd'hui, il est usuel d'avoir des campagnes de tests qui dépassent 10.000, voire 20.000 candidatures, de façon à construire des bases de données satisfaisantes, permettant d'observer avec précision des écarts de rendement dans telle ou telle caractéristique. Merci. Je vous demandais de remercier encore Yannick Lorty.